有研究表明，員工離職中新員工的比例占到一半以上，尤其是中小企業(yè)花費(fèi)了不少的人力物力招聘來了人才卻留不住，情何以堪?尤其是中小企業(yè)，HR更應(yīng)該引起重視，有些中小企業(yè)的制度、規(guī)則體系沒有建立起來或者不健全，新人很容易陷入一個困局，干什么都不對、什么都干不好，有勁兒使不出來。

　　更嚴(yán)重的是，充滿期待的上司、同事，一次次地按照固有的標(biāo)準(zhǔn)否定自己的工作成果，這種感覺非常不舒服;固然其原因可能是過于理想化、不適合企業(yè)實際，但一定程度上也會受上司、同事所持有的心態(tài)和評價標(biāo)準(zhǔn)的影響。

　　當(dāng)新員工不同程度地遭遇上面的那些問題時，就會產(chǎn)生一定的挫折感;這時員工就需要有一個疏導(dǎo)情緒的通道，比如向公司里關(guān)系不錯的同事傾訴。但這種再正常不過的要求在新的公司里一時還無法得到滿足。那么HR到底要做好哪幾項工作，才能讓新員工快速融入到企業(yè)中去呢?

首先，中小企業(yè)在關(guān)鍵階段、關(guān)鍵崗位上引進(jìn)新員工的時候，一定是策略性的，絕非簡單地增加一個一般勞動力那么簡單，而是希望帶來新東西。因此，所在部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)從一開始就準(zhǔn)備好接受新想法。如果沒有做好改變的準(zhǔn)備，可能會壓制新員工的成長。

其次，不設(shè)定過高的期望，并不代表沒有目標(biāo)，關(guān)鍵是目標(biāo)的合理性。對于中小企業(yè)所引進(jìn)的關(guān)鍵人員而言，都應(yīng)當(dāng)在引進(jìn)之初就先明確具體的目標(biāo)。這樣，一方面為人員選拔提供了非常具體而明確的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，在人員引進(jìn)后也能夠很快地進(jìn)入到工作狀態(tài)，而不會手足無措。

第三，對于期望能夠帶來新思路有所創(chuàng)新的新員工，在初期一定不是提出具體指令，而是當(dāng)成本是可控的情況下，放開手腳、適當(dāng)授權(quán)，甚至是允許其試錯。否則，過多的干預(yù)，以及企業(yè)現(xiàn)實條件的限制，會很快束縛住其手腳和思路。

　　要知道，外部引進(jìn)人才的一個重要原因就是，企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員的思路或經(jīng)驗需要有所突破，這時恰恰需要新員工不同角度的意見、做法。同時，也給新員工一個展示能力的機(jī)會，既作為新員工試用的考核內(nèi)容，也作為他在部門內(nèi)樹立威信、地位的開端。

第四，新員工總會產(chǎn)生各種各樣的問題，在陌生的工作環(huán)境里，很容易產(chǎn)生嚴(yán)重的無助感。因此，應(yīng)當(dāng)主動向新員工提供問題處理通道，比如HR可以從一開始就表示“可以隨時找我談”等等，也可以定期地主動找新員工談一談，切不可置之不理。

　　中小企業(yè)在跨越發(fā)展階段的時候都會產(chǎn)生大量的人才需求，而這些人才往往是通過向更具實力的傳統(tǒng)競爭對手那里挖角而來，如何讓這些新引進(jìn)的人員充分釋放出經(jīng)驗、能力、業(yè)績，是這些中小企業(yè)迫切需要解決的問題。而現(xiàn)實中大量失敗的案例也告訴我們，并非任何中小企業(yè)都做好了這樣的準(zhǔn)備。盲目引進(jìn)之后往往是快速流失，因此這不是一個簡單的招聘工作，而是涉及到企業(yè)整體發(fā)展的一項策略性工作。