企業(yè)文化魅力通常來說是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，是獨(dú)一無(wú)二的，然而面對(duì)目前外界大文化的變化，新加入員工的新觀念，如何進(jìn)行新員工的企業(yè)培訓(xùn)，諸多因素使得很多企業(yè)文化魅力漸漸失去了原有的韻味。

　　為了讓員工舒心、把愛好變成創(chuàng)造力，谷歌做了幾件激發(fā)創(chuàng)造力的舉措，總結(jié)出谷歌的“四化”。講道谷歌的企業(yè)文化魅力，好的文化一定要能夠發(fā)揮人才的潛能，而扼殺創(chuàng)造力的第一殺手就是束縛。

1、辦公環(huán)境親人化

　　Google辦公樓隨處散落著健身設(shè)施、按摩椅、臺(tái)球桌、帳篷等有趣的東西。整個(gè)辦公空間采用了不同的色調(diào)搭配，明亮鮮活。這些都讓人感到輕松自在。除此之外，每名新員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室，可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。這才叫我的地盤我做主，好的辦公環(huán)境就是要激發(fā)人的效能，只有讓人感到舒適，才會(huì)產(chǎn)生更好的創(chuàng)意和想法。

2、人員自由流動(dòng)化

　　從創(chuàng)立之初，Google就規(guī)定管理層不能限制員工在公司內(nèi)部自由流動(dòng)，員工可以自由到一個(gè)新的部門做自己喜歡的事情。“一個(gè)想法有人支持就可以去做”，這種寬松的政策和環(huán)境使得Gmail、谷歌地圖等深受用戶好評(píng)的產(chǎn)品誕生成為可能。

3、20%時(shí)間私有化

　　Google允許每位工程師擁有20%的自由支配時(shí)間。這也是谷歌深以為傲的地方。這是他們公認(rèn)的谷歌一個(gè)小秘訣。Google的企業(yè)文化魅力是鼓勵(lì)創(chuàng)新，即使每項(xiàng)工程都要有計(jì)劃、有組織地實(shí)施，公司還是決定留給每位工程師20%的私有時(shí)間，讓他們?nèi)プ鲎约赫J(rèn)為更重要的事情。許多好項(xiàng)目都源自這20%的時(shí)間。

4、內(nèi)部溝通扁平化

　　Google公司人人平等，管理職位更多是強(qiáng)調(diào)服務(wù)，工程師們受到更多尊敬。每個(gè)人距離總裁的級(jí)別可能不超過3級(jí)，人人不僅可公平享受辦公空間，更具備零距離接觸高層反饋意見的機(jī)會(huì)。每逢周五，Google的兩位創(chuàng)始人以及首席執(zhí)行官都會(huì)與員工們共進(jìn)午餐。以滿足員工提出的種種“非分”要求。一般情況，兩位創(chuàng)始人都會(huì)滿足員工們的過分要求。

　　可見，谷歌的文化光芒是人性，充分尊重人性，道法自然，結(jié)果自然是會(huì)吸引和留住更多人才，創(chuàng)造出最頂尖的技術(shù)，持續(xù)通過偉大的商業(yè)模式獲得最高價(jià)值收益，持續(xù)成為互聯(lián)網(wǎng)世界最有價(jià)值品牌。

　　為何企業(yè)文化魅力學(xué)不來。企業(yè)文化魅力是基于內(nèi)而形于外。有句話講，借來的火點(diǎn)亮不了自己的心燈。企業(yè)管理可以有很多經(jīng)驗(yàn)，但這里面最難拷貝的就是企業(yè)文化魅力。如果企業(yè)文化魅力好學(xué)，那么多企業(yè)學(xué)海爾，可惜中國(guó)就一個(gè)海爾;那么多企業(yè)剖析華為的企業(yè)文化魅力，然后屹立保持旺盛增長(zhǎng)勢(shì)頭的仍舊是華為。同樣，企業(yè)文化魅力最早發(fā)源于日本，美國(guó)當(dāng)初為了學(xué)習(xí)日本這種看不見的管理藝術(shù)，派了四組專家到日本企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)。后來發(fā)現(xiàn)日本的導(dǎo)師無(wú)論是彼得德魯克還是戴明博士亦或是看板管理的朱蘭都是美國(guó)人。如果日本管理的方法和經(jīng)驗(yàn)都源自于美國(guó)，那些處理這些管理方法和經(jīng)驗(yàn)的藝術(shù)卻是不擇不扣融入日本組織中的東西。

　　這個(gè)就是組織個(gè)性。

　　企業(yè)文化魅力不能只重傳統(tǒng)，真正的源頭活水是要有一種會(huì)“變通”的企業(yè)文化魅力。以不變應(yīng)萬(wàn)變絕不是睿智的選擇。