長(zhǎng)期以來，職稱評(píng)審成了很多一線教師共同的痛點(diǎn)。對(duì)于教師來說，職稱評(píng)審有著“三心”和“三痛”：“不評(píng)不甘心，參評(píng)特累心，落評(píng)更灰心！”“同事間撕下臉皮之痛，求爺告奶折斷脊梁之痛和花錢放血之痛”。

一方面，“贏者通吃”。評(píng)職稱的門檻確實(shí)很高，不過一旦跨過這個(gè)門檻，就是“鯉魚跳龍門”，各種待遇、機(jī)會(huì)紛至沓來，猶如滾雪球般越來越大。但對(duì)于很多被擋在職稱門檻之外的老師來說，職稱就好像是一道職業(yè)鴻溝，從齊頭并進(jìn)到望其項(xiàng)背最后望塵莫及，成了“盲人提燈籠??照亮別人”。另一方面，上一個(gè)高級(jí)職稱，就有可能丟掉一個(gè)老師。職稱上去了，有些老師就不安心教學(xué)了，教學(xué)水平就下來了。

中小學(xué)教師職稱評(píng)審門檻高、名額少、機(jī)制不科學(xué)，飽受詬病。特別是評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)常常更新，不斷長(zhǎng)高的“職稱墻”讓大多數(shù)老師望而卻步。但認(rèn)真診治中小學(xué)教師職稱評(píng)審中的種種病態(tài)，并非無藥可治。

首先，可增加中高級(jí)職稱崗位職數(shù)，趕走“攔路虎”，同一區(qū)域不同行業(yè)應(yīng)一視同仁。

教師評(píng)定職稱的制度原本是教師的利好和福音，而今一些地方政府為節(jié)約支出，一方面出臺(tái)教師職稱編制管理的相關(guān)文件，規(guī)定高、中、初級(jí)職稱的比例，讓很多符合條件的教師因名額限制被擋在高級(jí)教師的大門外，使他們的工資待遇無法提升。另一方面設(shè)置崗位后，又出臺(tái)“退多補(bǔ)少”的政策，使區(qū)域教師薪資晉級(jí)漸漸走入“死胡同”，這讓大多數(shù)想晉升職稱的教師沒了盼頭，變得消極怠惰。

僧多粥少不僅是職稱評(píng)審之痛，更是教育之痛。比如，在筆者所在的市域內(nèi)，每年正高級(jí)職稱職業(yè)醫(yī)師系列有36人，而教師系列僅14人，但中小學(xué)教師數(shù)量實(shí)際是職業(yè)醫(yī)師的五倍有余。如果教師的中高級(jí)職稱崗位職數(shù)得到增加，打破高級(jí)職稱評(píng)審的玻璃天花板，不讓“老年教師掉淚，中年教師哽咽，年輕教師無語”，職稱體系就會(huì)發(fā)揮真正的激勵(lì)作用。

其次，科學(xué)評(píng)價(jià)、規(guī)范評(píng)審是教師職稱評(píng)審的關(guān)鍵。

現(xiàn)實(shí)中，高級(jí)教師晉升通道非常窄，教師為爭(zhēng)指標(biāo)“八仙過海，各顯神通”，甚至存在“誰的關(guān)系硬誰就能評(píng)上職稱”的現(xiàn)象。尤其令普通教師頭痛的是，每年的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)都在變，量身定做、名額分配，人為因素多。還有一種現(xiàn)象非常值得關(guān)注，教師最主要的職責(zé)是教書育人，而現(xiàn)在很多教師只做跟職稱有關(guān)的事情，跟職稱無關(guān)的就不聞不問。

教師職稱評(píng)審始于上世紀(jì)80年代末期，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)日趨合理科學(xué)，緣何到如今還是不同區(qū)域“各吹各的號(hào)，各唱各的調(diào)”？其實(shí)，現(xiàn)實(shí)操作中，由于基層是校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，他們臨時(shí)改變?cè)u(píng)分賦值方式是常有的事。職稱評(píng)審已“異化”成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)管理教師的一個(gè)重要手段。表面上看是常規(guī)的材料評(píng)選，集體研究決定，事實(shí)上很多時(shí)候還存在行政干預(yù)因素，如領(lǐng)導(dǎo)打招呼、增補(bǔ)指標(biāo)等。最后評(píng)審結(jié)果出來，究竟是憑借自己的實(shí)力還是有“貴人”暗中相助，讓人霧里看花。

職稱評(píng)審走過了三十年，到今天卻面臨著“按下葫蘆浮起瓢”的兩難選擇。筆者認(rèn)為，建立“雙軌制”科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是走出這一困境的路徑之一。

一則，市域內(nèi)分農(nóng)村和城鎮(zhèn)兩個(gè)系列制定中高級(jí)職稱評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及賦值細(xì)則，盡可能規(guī)避操作變形的人為漏洞。

二則，讓“既是運(yùn)動(dòng)員又是裁判員”的中層以上干部和普通教師“分灶吃飯”。因?yàn)榉彩巧婕暗綐s譽(yù)等“硬貨”，和他們相比，普通教師普遍處于劣勢(shì)。

三則，制定合理的制度，將職稱評(píng)審名額向班主任傾斜，向農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)的教師傾斜。

四則，不同層次、不同級(jí)別做不同的要求。比如，中小學(xué)副高和正高級(jí)職稱相當(dāng)于大學(xué)里的副教授和教授，他們應(yīng)該具備一定的科研水準(zhǔn)，若不能完成一篇高質(zhì)量的論文，說不過去。弱化論文與科研，不能一刀切，要回歸理性，對(duì)不同地域、不同年齡階段、不同專業(yè)發(fā)展層次的教師可以分層引導(dǎo)，切莫用功利性的假教研來否定教師真教研的價(jià)值。還有，高級(jí)教師在引領(lǐng)、輻射地方教育方面須發(fā)揮相應(yīng)作用。

五則，現(xiàn)在新招聘的老師學(xué)歷普遍變高，新招的高中老師研究生比例達(dá)到40%?50%，甚至很多學(xué)前教育老師也有了研究生。在對(duì)待教師教學(xué)上，要在學(xué)歷、教齡、任職年限等方面設(shè)定一個(gè)合理的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，用客觀、歷史的眼光去看待教師，避免出現(xiàn)“新人笑，舊人哭”或“舊人喜，新人惱”的局面。要保持評(píng)聘政策的公平、公正和相對(duì)穩(wěn)定，讓教師們有努力的方向，有希望的盼頭。

另外，縣、市、區(qū)應(yīng)建立以同行專家評(píng)審為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)機(jī)制，適當(dāng)增加一線教師評(píng)委。因?yàn)閰^(qū)域內(nèi)知根知底，“內(nèi)行看內(nèi)行”，會(huì)讓結(jié)果趨于公正合理，更易甄別出教師的真正水準(zhǔn)。此外，縮小職稱工資差距，也是紓解職稱困局的一個(gè)不錯(cuò)的出口。

中小學(xué)教師職稱評(píng)審，是關(guān)系教師個(gè)人切身利益與“專業(yè)榮辱”的重要問題。合理、公正的評(píng)審機(jī)制才能促進(jìn)中小學(xué)教師資源優(yōu)化配置，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。