案例：

　　我其中的一位下屬在半個月前提出離職，約定招到人交接完后，辦理離職手續(xù)，期限不超過一個月。可最近這位同事經常遲到、早退、不按時完成工作。我稍加提醒，態(tài)度極為不配合，甚至當場頂撞。

　　現在，我是騎虎難下。你不管她，又擔心其它下屬仿效;管她吧，有沒有任何辦法對其進行約束，像這樣的離職員工，真心難管。

　　面對這種情況，我該怎么辦?

分析：

　　員工與企業(yè)之間的心靈契約不是簽署在一紙合同上的，離職不等同于離心。離職員工管理是員工管理有機組成形式，也可以稱作復線型員工管理。

　　等待辦理離職的員工，在現實經驗中，負面信息相對較多。員工處于離職期情緒會產生些微妙的變化，尤其是對離職處理心存意見的員工更加情緒失控。安撫員工情緒，是第一重要的事情。離職溝通不是離職前最后一次長談，禮節(jié)性的離別會談。在員工開始辦理離職事宜時，做為員工直接管理者就應該開始離職階段性談話，一方面挖掘離職原因;一方面解開員工心結。在員工辦理離職期間，在不同時間結點與其談話，及時排解離職辦理過程中的問題。那么，“這位同事經常遲到、早退、不按時完成工作。”的情況，我們就會掌握其背后的原因，也就不會使員工更加情緒失常了。

　　離職員工管理是員工管理的有機組成形式，案例企業(yè)發(fā)生不知該如何管理的情況表明企業(yè)在員工管理中還存在一定的空白模塊。離職員工管理是復線型員工管理，新老員工交接是一條復線;部門領導下沉監(jiān)督離職員工工作是另一條復線。離職員工管理建立流程、制度和操作指導，讓離職員工清晰，完整的交接工作，愉快的開始新生活;讓入職員工快速進入工作狀態(tài)，成為企業(yè)新生力軍;相對于企業(yè)，離職辦理成為一次真正意義的換血，引入有力量，凝聚更大潛在力量。

　　案例企業(yè)在辦理員工離職過程中還存在一些問題。做為管理者是否應該自我反思，亡羊補牢，制定離職風險方案。既然選擇成為一名管理者，必須具有雄心，慧心和仁心。雄心是開拓事業(yè)的能力，其中包括處理離職此發(fā)的法律陷阱，人員風險等潛在問題的預見能力以及防范能力�；坌氖翘幚韱栴}的創(chuàng)新性思維能力，例如，能否提出崗位離職緊急處置多種備選方案，降低離職帶來的負面影響。仁心是管理水平與職業(yè)素養(yǎng)，傳統(tǒng)文化歷來推崇人和為上，不能寬以待人，前路必定不夠寬廣。

　　管理者與其下屬是一種共生關系，你眼中的她們又何嘗沒有你的影子呢?下屬不堪的時候，未嘗不能反思一下自己。