一家外貿公司銷售部門經理最近非�？鄲�，他要求HR開除他部門的一名采購。這名采購入職兩個多月，剛剛轉正不久，之前轉正是因為她的態(tài)度好，做事認真，干勁足，但業(yè)務能力卻并不滿意，現在轉正后，她開始接手正式的采購工作，但是交給她的任務總是不能按時按質完成，一些東西甚至要改上十多次，嚴重影響其它有工作關聯的同事。

　　遇到這樣的問題，HR該怎么做?首先如果依據《勞動合同法》第四十條第二款 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資(代通知金)，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。所以，公司盡早在員工服務半年內與之以不勝任解除合同，最多補償半個月到一個半月的補償費。

　　其次，出臺嚴厲的合法的合規(guī)的合理的采購崗位的績效考核制度，并有相應的績效考核結果的處理辦法，且經其簽名確認。做到從嚴入手，以數據為綱，以事實為鑒，并做好相關考核記錄，定期公開公示，透明化。

　　第三，分析其不能勝任的原因，對于每一位員工，不能僅憑冷漠的數據將其一棍打死，還要參考部門和同事的意見，以及其他建議或發(fā)現，盡量做到客觀、公正的進行調查分析。確實不能勝任采購工作的，可以根據勞動合同法的相應規(guī)定，對其進行采購業(yè)務的相關培訓或者對其進行工作崗位的調整。

　　第四，如若經過培訓和調崗后經績效考核后，發(fā)現仍然不能勝任工作的，可以根據勞動合同法的相應規(guī)定提前30天通知他或支付代通知金后提前與其解除勞動合同。針對此員工的“她的態(tài)度好，做事認真，干勁足”，可以考慮讓其轉至采購的下游崗位比如倉庫保管工作。

　　所以，對于業(yè)績不好、經培訓勸導仍沒有改觀或轉崗后業(yè)績仍不好的，應多與員工交流和協商，多站在他的角度來分析，引導他主動提出離職，換一個公司環(huán)境，說不定業(yè)績就會好一些，這樣，就少去了需要那么多事實和充分證據的麻煩，而且也不用提前通知或額外支付一個月工資。

　　員工在試用期中，如果就發(fā)現不能勝任，處理和解決起來就相對容易些，公司付出的成本也會小一些，所以，員工入職后試用時，作為部門經理，要密切注意他的工作情況，包括態(tài)度、能力等，當然也要注意工作過程和結果，如果發(fā)現有不適合的情況，要及早介入勸離或者知會人事部門一起來處理，而不能看到其他次要方面似乎不錯就勉強讓其轉正，殊不知，轉正過后處理起來就要麻煩一些。