一家制造型企業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)員工自動(dòng)離職的情形。后來公司規(guī)定，曠工大于等于3天的就屬于自動(dòng)離職，公司可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。公司還發(fā)布了自動(dòng)離職通告，在工資發(fā)放日之前自動(dòng)離職的員工工資將暫不發(fā)放，等員工離職手續(xù)辦理齊全后，會(huì)給予工資發(fā)放。

　　然而，擺在HR面前最棘手的問題是自動(dòng)離職的員工在多久內(nèi)辦理離職手續(xù)，可以給他發(fā)工資?經(jīng)常有員工過了幾個(gè)月后還來辦理離職手續(xù)的，并且要求拿工資。這引起公司很多領(lǐng)導(dǎo)包括同類員工的不滿，說自離與離職無區(qū)別，工資照樣可以拿到。對(duì)此HR該如何處理呢?

勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家梁艷松老師認(rèn)為在處理這種情況，可按照以下三方面進(jìn)行：

　　第一，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故對(duì)不辭而別的員工，用人單位有權(quán)追究其法律責(zé)任，但前提是要有員工千萬(wàn)損失的證據(jù)。

　　第二，實(shí)際操作當(dāng)中，企業(yè)如果沒有及時(shí)解除勞動(dòng)合同的，而且員工反悔要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者要求繳納期間的社會(huì)保險(xiǎn)等，用人單位極有可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。單位在員工不辭而別的情況下，應(yīng)積極履行通知解除勞動(dòng)關(guān)系的程序，以避免可能發(fā)生的爭(zhēng)議和風(fēng)險(xiǎn)。

　　但現(xiàn)實(shí)操作過程中，有很多企業(yè)在履行解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候還是沒有及時(shí)，建議是在員工不辭而別的第二天馬上通過郵件或其他具備法律效力的形式寄送"催告函"，然后再按照"催告函"里面約定的時(shí)間寄送解除勞動(dòng)合同通知書。如果沒有及時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，那么在員工不辭而別的期間里，企業(yè)要承擔(dān)非常巨大的風(fēng)險(xiǎn)。

　　第三，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同約定及時(shí)足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在員工不辭而別的情況下，勞動(dòng)者已提供勞動(dòng)部分對(duì)應(yīng)報(bào)酬不應(yīng)被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應(yīng)及時(shí)足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下)，用人單位可以暫緩工資支付。

　　從風(fēng)險(xiǎn)控制角度，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者前來領(lǐng)取工資，若勞動(dòng)者未按通知前來領(lǐng)取，用人單位不承擔(dān)工資拖延的責(zé)任。此外，還要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，掌握員工的心理動(dòng)態(tài)，盡量減少員工自動(dòng)離職的情況出現(xiàn)。