挑戰(zhàn)一： 中國員工高敬業(yè)和高離職傾向并存。 TW全球勞動力研究調(diào)查顯示， 中國員工完全敬業(yè)的員工敬業(yè)度在經(jīng)歷經(jīng)濟危機后，不降反升，對于雇主是一個好消息， 但是與此同時，員工也表示如果市場上有更好的機會， 他/她們會追隨機會而去。這種有趣的狀態(tài)源于中國員工對未來市場機會非常樂觀點預(yù)計�！�數(shù)據(jù)顯示中國46%的員工相信，未來12個月工作機會會更多，而全球持這種態(tài)度的員工比例只有21%.

挑戰(zhàn)二： 對薪酬滿意度低。很正常，全球的員工對自己的薪酬的評價通常是所有方面最低的， 但是中國員工相比于亞洲其他國家或者西方國家的員工對自己的薪酬評價更低。不僅僅是而這種評價低不僅僅只是對總體薪酬，而且對于薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力都相對更低；而如果進一步做原因分析的話， 我們發(fā)現(xiàn)薪酬方面的溝通不暢是主要的原因。

挑戰(zhàn)三：對職業(yè)發(fā)展訴求強烈。我們的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展一直以來都是在中國的雇員們最關(guān)心的頭等因素，并且也是決定該職位是否具有吸引力，是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動因素，但迄今為止中國的雇主都感覺到者方面一直是很頭痛的問題，似乎公司的發(fā)展永遠追不上員工職業(yè)發(fā)展的訴求。

挑戰(zhàn)四：對領(lǐng)導(dǎo)力高期望值和實際情況的落差。研究發(fā)現(xiàn) 雇員期望通過領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的幫助所獲得的與他們認為他們真正“得到”的有很大差距，尤其體現(xiàn)在軟性方面的技能上，比如說員工更多的期望領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理們是值得信任的，關(guān)懷員工的幸福感，鼓勵組織內(nèi)部的人才發(fā)展等，而不光是帶領(lǐng)公司取得業(yè)績的成功；所以員工覺得他們通常從領(lǐng)導(dǎo)們那里得不到真切的幫助。

挑戰(zhàn)五： 在退休責任承擔上，對雇主的期望值增加。面對中國社會老齡化的趨勢，越來越多的員工開始關(guān)注到退休問題，同時對社會福利保障體系的不安全感，使得他們對未來退休后的生活有了更多的焦慮；這種焦慮使得他們對于組織寄予更高的期望，尤其在未來退休金，以及退休之后的醫(yī)療保障責任承擔上，他們希望現(xiàn)在的雇主能承擔更多的責任。

挑戰(zhàn)六：Gen Y.中國80后，是一個不能不提的一代新勞動力人群。特征明顯。我們也針對這個人群做了專項的研究，有非常有趣的發(fā)現(xiàn)。如果從挑戰(zhàn)的角度來簡單概括的話，中國的80后，這個高離職傾向的特征更加明顯，他們情感上越來越難于對某一個組織產(chǎn)生歸屬感，他們所處于的職業(yè)發(fā)展階段，使得他們更愿意追逐機會。時代的和他們本身所處的狀態(tài)，都使得針對這個人群的管理呈現(xiàn)出與以往傳統(tǒng)一代及其不同的是很多組織不太適應(yīng)的特征。

挑戰(zhàn)七： 從三/五年之癢到一年之癢。幾乎在世界上任何一個人類社會的角落，任何一種相對封閉的關(guān)系，都存在某種程度的三年之癢或者五年之癢；但是在中國當下變化如此迅速的社會環(huán)境下，我們的員工已經(jīng)等不了三年或者五年了，發(fā)癢的周期在變短，員工和組織之間的蜜月期從一年縮短到半年，發(fā)癢期從3年縮短到1年。大家變得越來越?jīng)]有耐心了。