【案情簡介】

孫某于2004年5月9日應(yīng)聘某房地產(chǎn)公司銷售經(jīng)理職位，雙方依法簽訂書面勞動合同。2010年10月23日，房地產(chǎn)公司提出協(xié)商解除與孫某的勞動合同，同年10月25日孫某同意解除勞動合同，但對經(jīng)濟補償?shù)木唧w數(shù)額未達成一致意見，孫某依法向當?shù)刂俨梦瘑T會提出仲裁請求，要求房地產(chǎn)公司按照19年的標準依法支付經(jīng)濟補償金。最終，仲裁委裁決，由房地產(chǎn)公司支付孫某13個月工資的經(jīng)濟補償金。

【案件評析】

一、計發(fā)基數(shù)

依據(jù)《勞動合同法》第97條的規(guī)定，經(jīng)濟補償金的計發(fā)基數(shù)以2008年1月1日為分界點，實施兩種不同的計算方法：分界點之前的計發(fā)基數(shù)為企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。但在勞動者患病或非因公負傷、訂立勞動合同時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟性裁員三種情況下，勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。分界點之后的計發(fā)基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。但如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。

二、計發(fā)年限

依據(jù)《勞動合同法》第97條的規(guī)定，分界點(2008.01.01)之前的計發(fā)年限為勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給一個月工資的經(jīng)濟補償金。只在勞動合同當事人協(xié)商一致情形下，工作時間不滿一年的，發(fā)給一個月工資的經(jīng)濟補償。分界點之后的計發(fā)年限為勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月的經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算：不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

在分段計算經(jīng)濟補償年限時，應(yīng)本著保護勞動者合法權(quán)益，同時兼顧公平、合理的原則，盡量避免重復(fù)計算。尤其是在少數(shù)極端情況下，如申請人于2007年12月1日到被申請人處工作，因出現(xiàn)法定情形，2008年1月，被申請人解除申請人的勞動合同，如果完全分段計算經(jīng)濟補償，申請人即可以獲得1.5個月的經(jīng)濟補償，有違公平合理的原則。

三、計發(fā)上限

依據(jù)《勞動合同法》第97條的規(guī)定，分界點(2008.01.01)之前的只有在用人單位與勞動者協(xié)商一致解除合同、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作解除勞動合同兩種情形下，有計發(fā)年限不得超過12年的限制。分界點之后的則只有在勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的情形下，有計發(fā)年限不得超過12年的限制，除此之外，則不再有計發(fā)年限的限制。

本案中，《勞動合同法》實施前孫某工作年限雖已超過18年，但最多也只能享受12個月的經(jīng)濟補償。《勞動合同法》實施后，孫某工作年限為7個多月，按規(guī)定可享受1個月工資標準的經(jīng)濟補償，前后相加計13個月工資標準的經(jīng)濟補償。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第97條第2款，“本法實施之日存續(xù)的勞動合同子在本法施行后解除或終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算：本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”

【啟示與思考】

本案爭議主要涉及法律適用方面，申請人與被申請人之間未能協(xié)商一致、友好地解除勞動合同，致使雙方當事人對經(jīng)濟補償?shù)姆�律適用產(chǎn)生了分歧。當然，根本原因在于《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟補償金的支付標準與之前的規(guī)定存在不一致之處，如何對待前后法律規(guī)定之間的差異，既要考慮新舊法律法規(guī)的銜接，又要體現(xiàn)公平合理，而不可簡單機械的片面理解。