在計劃經(jīng)濟時代，企事業(yè)單位臨時聘用的短期務(wù)工者叫“臨時工”。雖說是短期，但也有不少務(wù)工者背著“臨時工”的名，同工不同酬地干了十幾甚至二十幾年。1995年，《勞動法》實施后，在法律意義上，“臨時工”這個稱謂已經(jīng)消失，取而代之的只有合同期限長短之分。

相較于長期合同工種而言，用工單位為了節(jié)省開支，給予短期務(wù)工者的保障相對較弱。新修訂的《勞動合同法》于今年7月1日正式實施，新版勞動法規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”。在此，本報特請兩位律師詳解短期務(wù)工者如何通過法律途徑維護自身權(quán)益。

案例1.勤工儉學不算就業(yè)無法要求工傷賠償

2012年6月中考結(jié)束后，剛初中畢業(yè)的白銀學生張某到白銀某企業(yè)打工，結(jié)果在工作期間不慎造成手部嚴重受傷，后該企業(yè)承擔了張某的治療費用。出院后，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請工傷仲裁，被以與企業(yè)未形成勞動關(guān)系為由拒絕。仲裁無果后，2013年5月，張某向平川區(qū)法院提起訴訟，要求確認與該企業(yè)之間的勞動關(guān)系。經(jīng)查，張某到被告企業(yè)打工時的身份是學生，根據(jù)1995年8月4日勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條之規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”。因此，在校學生假期打工不受勞動法的保護。判決后，辦案法官告知張某可依據(jù)侵權(quán)責任法及相關(guān)民事法律法規(guī)，及時向法院提出人身損害賠償，而不是要求工傷賠償。

案例2.十年同工不同酬訴訟獲補38萬元

2000年7月，朱先生被自己服務(wù)的公司(分公司)派遣到公司上級單位即鶴壁山城區(qū)某公司(總公司)上班�？偣�司并未與朱先生簽訂相關(guān)勞務(wù)合同。2007年至2009年，朱先生的工資單顯示：他的月平均實發(fā)工資分別是434元、545元、541元;2010年1月至9月，朱先生平均實發(fā)工資544元。而同期，總公司正式工的工資則在2900元至3400元之間。朱先生認為，工作期間，總公司不按同工同酬規(guī)定給其合理工資待遇，支付的工資也未達到最低工資標準。向總公司多次協(xié)商未果后，2012年10月，他將自己的遭遇反映給勞動仲裁部門。

2012年10月，勞動仲裁部門作出裁決，要求總公司支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工資差額27萬余元;支付朱先生2008年1月至2010年8月雙倍工資差額11萬余元;為朱先生補繳養(yǎng)老保險金近6萬元。總公司接到裁決后，將朱先生及其下屬公司起訴到法院。2004年10月，朱先生由分公司派遣到總公司工作。2010年10月，總公司將朱先生辭退。朱先生在被分公司派到總公司期間，未與總公司簽訂合同建立勞動關(guān)系。請求法院判令撤銷勞動爭議仲裁裁決的請求。

法院最終判決，總公司為朱先生補發(fā)2000年7月22日至2010年10月同工同酬工資差額27萬余元;并為朱先生補發(fā)2008年1月至2010年8月兩倍工資差額11萬余元。

案例3.臨時工上班路上摔傷獲賠87萬余元

63歲的楊某臨時受雇，為六安市一家公司搭建自行車棚，上班路上不慎摔傷，當事企業(yè)以老楊受雇于帶班班長為由拒絕賠償。日前，法院判決當事企業(yè)承擔賠償87萬余元。

2011年7月10日早晨6時40分左右，老楊騎電動車到公司搭建自行車棚，進公司大門不遠摔倒身受重傷。經(jīng)診斷為頸椎骨折、頸脊髓損傷伴完全性癱瘓等。老楊的傷情經(jīng)司法鑒定為一級傷殘。

庭審中，安徽飛天管業(yè)有限公司認為，楊某是勞務(wù)市場雇用的臨時雜工，且在上班路上受傷;楊某受雇于帶班班長李某，與該公司未簽訂勞動合同，因此不存在勞務(wù)關(guān)系，拒絕賠償。法院認為，楊某是被告公司臨時雇員，由公司發(fā)放工資，雖未簽訂勞動合同，但原、被告間雇用關(guān)系明確。原告已年滿63周歲，傷殘賠償金年限按17年計算。依法判決被告安徽飛天管業(yè)有限公司賠償原告楊某醫(yī)療費、誤工費、護理費、住院伙食補助費、營養(yǎng)費、傷殘賠償金、鑒定費、交通費、精神損害撫慰金合計87萬余元。

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主持人：本報記者趙野

嘉賓：甘肅農(nóng)民工法律維權(quán)工作站律師林磊，甘肅勇盛律師事務(wù)所律師張維林

主持人：什么是“臨時工”?在法律上對此有什么相關(guān)規(guī)定?

張維林：“臨時工”的稱謂，本身是一個歷史性的詞匯。曾是我國計劃經(jīng)濟體制下，區(qū)別于當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業(yè)單位臨時聘用的短期務(wù)工者，也包含事業(yè)單位、國有企業(yè)里的非在編人員。由于身份的差別，臨時工與固定工之間的各項待遇福利差別都相應(yīng)較大。隨著社會的進步，臨時工這種與“同工同酬”相背離的用工方式勢必遭到擯棄。早在1995年《勞動法》實施后，法律意義上已無臨時工、正式工之區(qū)分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區(qū)別，比如選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或非全日制用工合同”。

林磊：勞動保障部辦公廳《對〈關(guān)于臨時工等問題的請示〉的復函》中明確規(guī)定：《勞動法》實施以后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。因此，過去意義上相對于正式職工而言的臨時工名稱已經(jīng)不復存在。

在此，有必要再次強調(diào)一下的就是，現(xiàn)在所謂的“臨時工”其實應(yīng)為短期務(wù)工者，只有合同期限長短的區(qū)別，務(wù)工過程中沒有勞動權(quán)益上的不平等。據(jù)此，所謂“臨時工”不享受正式工福利待遇的說法已沒有法律依據(jù)。

主持人：為什么“臨時工”至今仍然普遍存在?有什么樣的法律風險?

林磊：“臨時工”作為一種社會現(xiàn)象由來已久，雖然往往沒有編制，但用人單位又有機動用工的需求。為了降低用工成本，用人單位比較青睞所謂的“臨時工”的模式;而從勞動者角度來看，往往為了實現(xiàn)就業(yè)，出現(xiàn)了不得不選擇“臨時工”的就業(yè)形態(tài)。顧名思義，“臨時工”往往勞動關(guān)系不穩(wěn)定，也不規(guī)范，相應(yīng)的勞動權(quán)益易遭受侵害，同工不能同酬的現(xiàn)象極為普遍。待遇低，福利差，勞動保護水平低成為常態(tài)。一旦面臨經(jīng)營困難，臨時工勢必成為最早被解除勞動關(guān)系的人群。

張維林：如何把紙上的權(quán)利落實到實際中去，需要各方面共同努力。一是進一步細化同工同酬標準;二是企業(yè)應(yīng)自覺遵守法律規(guī)定;建立勞務(wù)派遣工工資正常增長機制;三是切實加強勞動監(jiān)察和勞動仲裁;四是充分發(fā)揮工會組織作用。即使如此，因為同工不能同酬也使勞務(wù)派遣模式屢遭詬病。今年7月1日實施的新修訂后的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣內(nèi)容作了更加嚴格的要求后，原來的勞務(wù)派遣模式又有向勞務(wù)外包模式演進的趨勢。這里需要特別提示的是轉(zhuǎn)變成為勞務(wù)外包模式不一定必然導致勞動者合法權(quán)益受損，但必須以規(guī)范為(博客,微博)前提。只要原用人單位發(fā)生變化，勞動者完全有權(quán)主張因解除勞動關(guān)系應(yīng)由單位支付的經(jīng)濟補償金。

主持人：基于目前現(xiàn)狀，兩位嘉賓對不得不選擇短期務(wù)工的勞動者有什么樣的建議?用人單位對機動用工、靈活用工的追求可否通過勞務(wù)外包實現(xiàn)?

林磊：首先，力求勞動合同書面化，以便明確界定雙方的權(quán)利義務(wù)。避免發(fā)生糾紛后對法律關(guān)系的認識分歧，這與《勞動合同法》的立法宗旨和本意一致;其次，短期務(wù)工者對工資報酬福利等必須約定明確，尤其要刻意強調(diào)工資支付周期最長不得超過一個月，甚至可以協(xié)商日付工資。藉此可以防范欠薪風險;其三，考慮到短期務(wù)工符合用人單位機動用工的需求，且往往社會保險(放心保)參保不規(guī)范。一般來說，短期務(wù)工的勞動報酬的標準可以體現(xiàn)略高，即短期務(wù)工的工資標準理當略高于長期務(wù)工的穩(wěn)定的勞動關(guān)系的情形。

張維林：接受勤工儉學、實習生的單位和學生家長或者學生所在的學校，在事先要作出明確約定，將如果發(fā)生問題如何解決、如何分清責任等內(nèi)容，都反映到具體的約定條款中去。一旦發(fā)生糾紛，雙方按協(xié)議約定解決。案例1中的學生張某，在勤工儉學中出現(xiàn)身體傷害，就可以通過法律途徑維護自身權(quán)益，若有前期約定，按約定處理，若無，雙方可再溝通解決。

就用工單位使用勞務(wù)外包，需要注意以下幾點。首先，非主營業(yè)務(wù)適度予以外包本身符合機構(gòu)運行效率提高的要求，對用人單位來說，不失為一種選項。外包對勞動者來說本來也不是壞事。前提必須是規(guī)范外包形式，那種名為外包，實為派遣的變相行為往往還會侵害勞動者權(quán)益;其次，有效的外包，既可降低成本又可提高效率。但必須指出外包的做法可能帶來單位控制力下降的弊端，實踐中，用人單位可以根據(jù)本單位的實際情況具體分析、慎重判斷評估后予以決策。