“師者，傳道授業(yè)解惑也”，培訓講師的好壞將直接影響培訓效果。而怎樣才能有好的講師?企業(yè)如何選拔培養(yǎng)內部講師、挑選合適的外部講師并與之建立良好關系，搭建屬于自己的培訓講師隊伍就顯得尤為關鍵，而這些正是培訓講師體系建設的重要內容，可見，搞好培訓講師體系建設是多么的重要和關鍵。

　　首先，計劃做外訓前，外部講師的挑選十分重要，如果挑選不好，會影響外訓效果，公司廢錢廢力，最終HR部門還會落得被各部門和公司領導的“罵名”，所以，挑選外訓師既要重視其基本形象、表達能力、專業(yè)理論水平、相關行業(yè)培訓經歷、電腦熟練等，更重要的是看外訓師綜合水平、費用、參與培訓的積極性等是否適合公司的要求，同時，還有對外訓師做必要的背景調查，以核實所了解到的信息真實性，如果有可能的話，能夠逐漸形成外訓師信息庫不失為一個能夠及時找到合適外訓師的辦法。

　　其次，內訓應該是公司培訓的主體，那么，內訓師的選拔就十分關鍵，應該從內訓師選拔管理辦法的制度、選拔標準的適用化、鼓勵措施的落實、內訓師的后備隊伍建設等方面充分考慮，正如中國的足球一樣，沒有很好做后備隊伍的建設，所以，成年足球水平在全世界的排名始終不漲反降 ，這充分說明：任何人才都需要從娃娃抓起。

　　第三，公司有不少技術、業(yè)務能手卻不愿意做講師，原因不外乎有，講師額外待遇沒有吸引力、自身表達能力有限、工作忙抽不出身、自身保守不愿意奉獻自己的經驗……，站在他們的角度考慮，有如此想法無可厚非，但HR部門應該站在公司的角度，思考公司發(fā)展需要的人才，不可能全部空降，而絕大部分人才應該是自已內部培養(yǎng)，這樣不但成本低，而且穩(wěn)定性相對更高一些。

　　所以，盡量多的吸引這些技術、業(yè)務能手當講師，同時有針對性、有步驟的解決他們所面臨的實際問題，讓公司的支出與可能產生的預期效果能夠相匹配，特別要解決的是他們因表達能力欠佳、講師待遇無吸引力等問題，需要制定適合公司的優(yōu)惠吸引政策，才是解決之道。

　　第四，內訓師管理如果出現問題，其培訓效果肯定是得不到保證的，所以，制定詳細的內訓師管理辦法是必需的，沒有特殊情況或領導特別批準，必須嚴格按內訓師管理辦法執(zhí)行所有培訓計劃。對內訓師的日常管理、檢查、考核、激勵和優(yōu)化隊伍就顯得尤為重要。

　　同時，始終堅信一句話：人的潛力是無限的。

　　所以，制度一旦制定，就不要去聽更不要去信那些所謂的種種借口，如果內訓師重視自己承擔的內訓工作，他一定會想一切辦法(哪怕是周末休息時間)去及時解決好，除非他有思想問題或不重視內訓工作，那就是另外的問題，需要及時介入解決其思想問題了。

　　十年樹木，百年樹人，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，它涉及人才專業(yè)能力、認知水平、工作經驗、心態(tài)教育、忠誠度、奉獻精神等等，這就需要公司各層管理人員要有足夠的耐心，不要強制要求培訓工作“立竿見影”，而要給予培訓工作(包括HR部門的工作、講師培養(yǎng)、學員能力提升等)充分的信心，既重結果，更要重視培訓工作的過程，誰對培訓工作更重視、更能堅持，誰就能夠從培訓中獲得更多更好更適合的“人才”。