企業(yè)要發(fā)展就需要解決前進中遇到的人才問題，要解決人才問題就需要培訓(xùn)，有的人才可以通過公司內(nèi)部培養(yǎng)，而有的專業(yè)人才或管理人才(特別是跨行業(yè)復(fù)合型、國際化人才)公司無法自我培養(yǎng)，要么空降人才(成本相對較高)，要么借助外訓(xùn)慢慢培養(yǎng)，大公司如此，中小規(guī)模公司也不例外，其實中小企業(yè)選擇外訓(xùn)也是很關(guān)鍵的一個步驟。

　　小公司也要考慮發(fā)展的問題，不能抱著原來的成績不思進取，公司要發(fā)展，就可能涉足未知的領(lǐng)域或?qū)�公司提出更高的人才要求，如果公司�?nèi)部無人能勝任這些要求，一個比較經(jīng)濟的做法就是：與可能合作的單位進行派外培訓(xùn)或者請外面的專家來公司進行針對性的培養(yǎng)，同時與受訓(xùn)學(xué)員簽定培訓(xùn)協(xié)議，以保證人才學(xué)成后能夠為我所用。只是在選擇參訓(xùn)學(xué)員時需要認(rèn)真考察，要選擇那些穩(wěn)定性高、學(xué)習(xí)力強的員工。

　　隨著市場競爭的加劇，各公司越來越集中于對人才的競爭，擁有了人才，就擁有了市場，未來新技術(shù)、新產(chǎn)品更需要專業(yè)人才的支撐，所以，中小公司基于自身綜合實力的限制，在充分挖掘自身各方面人才(內(nèi)訓(xùn))的基礎(chǔ)上，眼光也要放長遠，時刻要有危機感，及時根據(jù)自身實力和需要，充分利用好外力培養(yǎng)后奮人才(外訓(xùn))也是當(dāng)務(wù)之急，不要等到“需用人時方恨晚”。

首先， 隨著中小企業(yè)的快速發(fā)展，必然會暴露眾多問題，要求企業(yè)引進現(xiàn)代企業(yè)管理制度來規(guī)避解決，如何讓企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)同與適應(yīng)現(xiàn)代管理方式，這些需要有更加專業(yè)、或是第三方人士來傳道授業(yè)!

　　所以，這時就需要是引進專家來進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓員工達成共識。

其次，企業(yè)請培訓(xùn)機構(gòu)或是咨詢公司，那么作為第三方機構(gòu)，必有其過人之處，最起碼說在行業(yè)內(nèi)是具有一定名氣，或是水準(zhǔn)，有自己的特色與絕活。

　　而第三方為了讓企業(yè)服，在與企業(yè)合作過程中也會派出專家來講課，至少說在某個領(lǐng)域內(nèi)有過成功的實踐經(jīng)驗，而專家為了不砸招牌，也會使出渾身解數(shù)，展示自己最精彩的一面。

第三，企業(yè)管理有其規(guī)律可依，而術(shù)業(yè)有專攻，第三方培訓(xùn)機構(gòu)吃這行飯，其聘請的講師隊伍必然也是在理論與實踐相結(jié)合的專業(yè)人士。

　　有些講師本身就是企業(yè)的顧問，或是曾在企業(yè)中任職，這些人可謂見多識廣，經(jīng)驗豐富，談笑者，檣櫓灰飛煙滅!有他們作指導(dǎo)，做參謀，遠比自己悟道來得快，而且少走彎路!對于企業(yè)管理者來說，時間就是金錢呀。

　　當(dāng)然，HR要了解到無論企業(yè)是否覺得外訓(xùn)，都需要慎重選擇外訓(xùn)的課程和講師，不能跟風(fēng)或者盲目參加，一定要根據(jù)本企業(yè)的實際需要量力而行，避免資源的浪費，家居軟裝培訓(xùn)可以為員工提供良好的發(fā)展平臺，作為留住核心員工的一個強有力的手段，但是前提是，一定要符合員工的需求，適合的才是最好的，切不可盲目跟風(fēng)。

　　綜上所述，中小企業(yè)更需要外訓(xùn)，培養(yǎng)和留住人才，并在競爭中求得生存與發(fā)展。雖然反方所述情況有可能存在，但不能因噎廢食，這要做好培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇使這符合企業(yè)的需要，總之必要的投入是值得的，也是有回報的。