為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要職工所掌握的技能，重視對職工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。但職工培訓(xùn)后所學(xué)到的知識、技能有多少被轉(zhuǎn)化到工作中?培訓(xùn)的質(zhì)量和效果如何評估?這往往是企業(yè)管理者所忽視的問題。

　　所謂培訓(xùn)評估就是指針對特定的培訓(xùn)計劃及實施過程，系統(tǒng)地搜索資料，并給予適當?shù)脑u價，以作為篩選、修改培訓(xùn)計劃等決策判斷的基礎(chǔ)。那么如何才能讓企業(yè)樂于培訓(xùn)并確實看到培訓(xùn)本身給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益呢?科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系的建立，對于企業(yè)了解培訓(xùn)投資帶來的經(jīng)濟效益、界定培訓(xùn)對企業(yè)的貢獻、證明員工培訓(xùn)做出的成績是非常重要的。以下有三種方法培訓(xùn)效果評估方法。

第一、閉卷考試法

　　這是培訓(xùn)過程中最普遍采用的評估方法，簡便易于操作，主要通過閉卷測試學(xué)員對知識的了解和吸收程度以及敘述技能的操作要點與程序的能力，有一定的實際意義，但也有一定的局限性，因為在工作中太多的能力與技巧是無法用試卷“考”出來的，因而常常出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績不錯的職工，回到工作崗位后的工作績效并沒得到明顯改善的現(xiàn)象，因此這種方法只適用于培訓(xùn)時間較短，如一、兩天的培訓(xùn)，否則評估效果不會令人十分滿意。

第二、現(xiàn)場評估法

　　培訓(xùn)結(jié)束后，針對培訓(xùn)活動內(nèi)容、講師授課技巧、課堂活躍氣氛、組織工作等進行現(xiàn)場問卷調(diào)查。由于這種方法簡便實用而得到普遍應(yīng)用，它不會給學(xué)員帶來麻煩，可以在很短的時間內(nèi)將本次培訓(xùn)的效果評價出來，學(xué)員沒有壓力且樂于配合。

第三、四級評估模型

　　一級是反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)。在培訓(xùn)結(jié)束時，培訓(xùn)機構(gòu)通過調(diào)查，了解學(xué)員培訓(xùn)后的總體反應(yīng)和感受�？赏ㄟ^問卷、面談、座談、電話調(diào)查等形式要求學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方式、場地、報名等程序進行總體評價。

　　二級是學(xué)習層，即學(xué)習效果。確定學(xué)員對原理、技能等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。如采用閉卷考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式考核學(xué)員對所學(xué)內(nèi)容的掌握情況，這個層面的評估對學(xué)員有一定的壓力，會督促他們認真學(xué)習;當然對講師也有壓力，這樣會督促他們認真準備每一節(jié)課。

　　三級是行為層，即行為改變。確定學(xué)員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，如培訓(xùn)結(jié)束后在工作崗位的工作態(tài)度、工作熱情、工作效率的變化以判斷其所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。這一層面的評估可以通過對學(xué)員的調(diào)查跟蹤，如：觀察學(xué)員培訓(xùn)后的表現(xiàn)，主管領(lǐng)導(dǎo)及同事、下屬對該培訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)前后的評價，來了解學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握及應(yīng)用情況。

　　四級是結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果。培訓(xùn)機構(gòu)可以通過一些指標來衡量。如在培訓(xùn)結(jié)束后的三個月至半年左右時間里，將企業(yè)關(guān)心的產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、安全、事故率及工作積極性、顧客滿意度等指標與培訓(xùn)前進行對照，拿出令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，以此來評估培訓(xùn)效果。

　　綜上所述，沒有任何一種培訓(xùn)效果評估方法是放之四海而皆準的，因此不管用哪種評估方法，對培訓(xùn)來說，評估總比不評估效果要好。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際條件，對各項培訓(xùn)工作有針對性地進行評估，通過不斷的經(jīng)驗積累，為以后培訓(xùn)效果評估的改良和突破奠定基礎(chǔ)。