受專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力等因素制約，業(yè)務(wù)部門(mén)面對(duì)員工提交的開(kāi)放式培訓(xùn)需求調(diào)查，對(duì)員工個(gè)體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。培訓(xùn)項(xiàng)目憑主觀臆斷制定，不但不能吸引員工的積極參與，還會(huì)使培訓(xùn)工作進(jìn)行到一定階段難以為繼，更不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)的良性循環(huán)。這是很多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)需求調(diào)查所產(chǎn)生的不良現(xiàn)象。

　　員工對(duì)培訓(xùn)的訴求呈現(xiàn)出多元化和個(gè)性化需求，而培訓(xùn)不能面面俱到照顧到每位員工的個(gè)性需求，久而久之挫傷了部分員工填報(bào)培訓(xùn)需求的積極性和真實(shí)性，對(duì)培訓(xùn)部門(mén)失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標(biāo)，滿足于完成日常工作，不愿更新知識(shí)，形成自我封閉的知識(shí)孤島，對(duì)培訓(xùn)調(diào)查問(wèn)卷抱著應(yīng)付、搪塞的心態(tài)。

　　培訓(xùn)師左右為難，培訓(xùn)課程缺乏針對(duì)性。外聘教師受到時(shí)間緊、對(duì)企業(yè)了解不深等客觀因素影響，授課內(nèi)容頗有隔靴搔癢之感;內(nèi)部培訓(xùn)師又不愿將獨(dú)門(mén)絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓(xùn)課程及培訓(xùn)方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對(duì)培訓(xùn)失去興趣。

面對(duì)以上問(wèn)題，我們的企業(yè)要想改變培訓(xùn)成效，就必須做好以下幾點(diǎn)

第一，提高員工受訓(xùn)主動(dòng)性

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與中心目標(biāo)有機(jī)融合起來(lái)，中心發(fā)展達(dá)成自我發(fā)展，個(gè)人發(fā)展服務(wù)中心發(fā)展。對(duì)有突出貢獻(xiàn)和培養(yǎng)前途的員工，給予優(yōu)先推薦與支持，給予脫產(chǎn)培訓(xùn)、研修及出國(guó)考察等獎(jiǎng)勵(lì)，為實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件，激發(fā)員工培訓(xùn)熱情，實(shí)現(xiàn)“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的轉(zhuǎn)變。

第二，建立培訓(xùn)課件預(yù)審機(jī)制，切實(shí)保證培訓(xùn)效果

　　針對(duì)員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平測(cè)試中暴露出來(lái)的具有共性的薄弱環(huán)節(jié)，中心組織技術(shù)專(zhuān)家、培訓(xùn)主管人員會(huì)商，精挑細(xì)選培訓(xùn)課程，并對(duì)培訓(xùn)課件進(jìn)行預(yù)講、預(yù)審、預(yù)評(píng)，切實(shí)達(dá)到培訓(xùn)設(shè)計(jì)效果。

第三，積極舉辦專(zhuān)題講座，實(shí)現(xiàn)員工快速“充電”

　　制定員工年度培訓(xùn)強(qiáng)制指標(biāo)，將員工參加培訓(xùn)及培訓(xùn)表現(xiàn)納入考核內(nèi)容，并與待遇建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，對(duì)故意逃避培訓(xùn)的員工給予懲罰，對(duì)于出現(xiàn)質(zhì)量事故、勝任能力不夠及績(jī)效不合格的員工進(jìn)行強(qiáng)制培訓(xùn)。、

　　真正勝任崗位工作、實(shí)現(xiàn)崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓(xùn)。公司投入大量人力、物力、財(cái)力及寶貴時(shí)間進(jìn)行員工培訓(xùn)，為公司創(chuàng)新發(fā)展及國(guó)際化運(yùn)營(yíng)培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才資源的需求，而進(jìn)一步提高員工培訓(xùn)質(zhì)量無(wú)疑會(huì)對(duì)培訓(xùn)工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，起到事半功倍之效。