對于很多企業(yè)而言，并沒有獨立的培訓部門，培訓主管只是架設在人力資源下的一個職能，直接匯報給人力總監(jiān)。于是，當培訓做得好，老板認同時，經(jīng)常就會出現(xiàn)老板直接讓培訓主管來規(guī)劃很多與業(yè)務相關的培訓，直接跳過了業(yè)務經(jīng)理和人力資源總監(jiān)。

　　這也就造成了這種關系在職場內(nèi)很微妙，處理不好，相信培訓主管未來是很難過的。

　　在以往的培訓需求分析中，HR部門往往容易主觀臆斷，缺少實際調(diào)查，按著自己的思路盲目安排課程，造成業(yè)務部門培訓需求互相沖突，這些都是因與部門溝通不到位引起的。

　　為避免此類問題再次發(fā)生，今后HR就必須將以企業(yè)需求為基準點，并且要緊緊圍繞這個點為中心，在培訓安排時盡量平衡各部門需求，對相關聯(lián)的部門需求進行有效的梳理與整合。要在明確現(xiàn)有資源并進行充分利用的前提下，有目的的適當向能為企業(yè)帶來更大效益的部門傾斜。

　　首先HR要嚴格遵守需求調(diào)查程序確定培訓計劃，保證業(yè)務部門專業(yè)技能提升與基層員工操作技能的培訓工作;其次，以公司需求為標準，能為公司創(chuàng)造較大利潤的業(yè)務部門優(yōu)先安排;第三，遵循價值成本原則，充分利用現(xiàn)有資源，開發(fā)內(nèi)部培訓師，對現(xiàn)有公司成員進行全方位的培訓提升，打造能適應各崗位的全能型人才，這既是公司福利的一種體現(xiàn)，也是節(jié)省成本的一種方式。

　　此外，培訓部門還需要針對過去培訓需求過于格式化、走形式的缺陷，對過去的培訓需求調(diào)查進行改善。在設計培訓需求調(diào)查表時，我們將采取先分析績效考核結果、崗位說明書、與部門主管進行溝通、征求領導意見后，有針對性的劃定培訓范圍進行問卷調(diào)查，確保培訓需求調(diào)查能夠深入實際、不走形式、客觀公正，從而保證問卷調(diào)查能夠真正反映員工實際需求，滿足工作需要，讓培訓給企業(yè)、給員工帶來實實在在的績效提升。

　　筆者認為，企業(yè)培訓必須在充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與市場環(huán)境變化的基礎上，結合企業(yè)需求，以滿足企業(yè)在戰(zhàn)略發(fā)展中因適應市場環(huán)境變化、組織結構變革需要引起的培訓需求為目的，以加強提升員工自身專業(yè)能力為出發(fā)點，為企業(yè)發(fā)展培育優(yōu)秀人才。