培訓作為企業(yè)人力資本的一項投資，越來越受到企業(yè)的重視，成功的培訓已成為企業(yè)成功的一條捷徑，優(yōu)秀公司的培訓都做得相當出色，有些企業(yè)也很重視培訓，培訓投入越來越大，然而培訓效果卻不盡人意。這些企業(yè)在選擇培訓時，對自身的培訓需求不明確，課程選擇很盲目，常常流行什么學什么，競爭對手學什么我們學什么，這種拍腦袋的方式來決定企業(yè)培訓內(nèi)容，并未抓住企業(yè)真正的培訓需求，造成上述現(xiàn)象的關(guān)鍵原因是企業(yè)缺乏科學的培訓需求分析。

　　培訓成功在很大程度上依賴于科學有效的培訓需求分析，因為培訓需求分析是整個培訓管理工作的起點，它既是確定培訓目標、制訂培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎(chǔ)，它決定了培訓能否正確地瞄準目標，影響能否設(shè)計與提供有針對性的培訓課程，如果不進行有效的培訓需求分析，企業(yè)的培訓目標不準確，缺乏針對性和計劃性的培訓就會導致人力資本投資的失敗，導致資源的大量浪費。

　　那么怎樣進行科學有效的培訓需求分析呢?一般來說培訓需求分析可以簡單的分為三個階段，在每個階段采用不同的分析方法和工具，實際證明，按照這種程序可以有效地保證培訓需求分析的科學性。

　　首先，查找差距階段。培訓之所以必要，一般的理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距;最新的理論則認為還應(yīng)該包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力和要求與員工實際能力之間存在差距，這種差距導致效率不高，不利于企業(yè)快速發(fā)展，阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　查找差距可以從兩個方面入手：一方面，發(fā)揮部門經(jīng)理的作用，從部門經(jīng)理獲取信息是一條重要的途徑(如果企業(yè)的規(guī)模比較大，管理層次比較多，還可以發(fā)揮直線管理者的作用;部門經(jīng)理本人的培訓調(diào)查當然可以從他的主管領(lǐng)導了解情況)。

　　另一方面，從員工那里直接獲取信息也是一個重要途徑。由于員工對自己工作中存在的問題、障礙有著切身的感受，員工有自己的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息。當然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓，也有可能提出與組織目標實現(xiàn)不相符、不正當?shù)�、不合理的培訓需求，這些需求需要由部門經(jīng)理給以確認、補充與修正，才能保證信息的準確與完整。

　　其次，分析差距原因、確立合理需求階段。在獲取必要的差距信息后，需要深入思考、反復斟酌，對產(chǎn)生差距的真實原因做出判斷，才能決定是否采用培訓方案。查找差距原因的方法可以采用問題原因歸類法。

　　在分析過程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導致的差距。問題原因分析表不存在一個固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實際情況加以省略或補充。在使用時，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以便在尋找原因時盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結(jié)論。

　　第三，確定解決方案階段。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距，自然就容易得出解決問題的方案。差距原因分析表右邊提供的可選擇的解決方案實際上已指出了一個基本思路，不過在操作時還需要進一步思考和細化，以便針對性更強一些。

　　為了更好地制訂培訓規(guī)劃和培訓計劃，在這階段的最后，還需要對培訓需求項目進行大致的排序，一般根據(jù)需求的重要性和緊迫性兩個角度去判斷，對重要性和緊迫性都比較高的，在培訓資源分配上重點關(guān)注，優(yōu)先考慮，排在首位，對重要性和緊迫性不是很高的，排在后位。同時還可以對培訓需求項目進行分類，如通用類培訓，技能類培訓等，提高公司培訓資源的利用率。