海爾作為一個(gè)世界級(jí)名牌企業(yè)，每年招錄上千名大學(xué)生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實(shí)行10/10原則，獎(jiǎng)勵(lì)前10%的員工，淘汰后10%的人員)，真正優(yōu)秀的員工絕大部分會(huì)留下來。海爾的新員工培訓(xùn)是如何進(jìn)行的?

一、穩(wěn)定員工心態(tài)

　　畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì)有些顧慮：待遇與承諾是否相符，會(huì)不會(huì)得到重視，升遷機(jī)制對(duì)自己是否有利等等。在海爾，公司首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來組織新、老大學(xué)生見面會(huì)，人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)與新人面對(duì)面地溝通，使新員工盡快客觀地了解海爾，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通，讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)。

二、鼓勵(lì)說出心里話

　　讓員工把話說出來是解決矛盾的最好辦法。如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對(duì)性。開辟“綠色通道”是個(gè)不錯(cuò)的方案，使他們的想法可以第一時(shí)間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方 面都可以提出來。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會(huì)有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。在新員工提的建議與問題中，有的居然把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個(gè)側(cè)面表現(xiàn)出海爾的工作相當(dāng)?shù)轿弧?/p>

三、培養(yǎng)“家”的感覺

　　海爾不像外界傳說的那樣，好像除了嚴(yán)格的管理，沒有一點(diǎn)人性化的東西。“海爾人就是要?jiǎng)?chuàng)造感動(dòng)”，不只是一句口號(hào)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的關(guān)心到了無(wú)微不至的地步。新員工軍訓(xùn)時(shí)，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把他們的水杯一個(gè)個(gè)盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到;集團(tuán)的副總專門從外地趕回來的目的就是為了和新員工共度;集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的祝愿中有這么一條——“希望你們?cè)缛兆叱鰡紊硭奚?rdquo;;海爾為新員工統(tǒng)一過生日，每個(gè)人都得到一個(gè)溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物;首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粼�特意抽出半天時(shí)間和700多名大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。這些，對(duì)于長(zhǎng)期在外漂泊、對(duì)家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的一切又幫他們找回了“家”的感覺。

四、樹立職業(yè)心

　　當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。海爾對(duì)新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場(chǎng)實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費(fèi)近一年的時(shí)間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個(gè)健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運(yùn)。