1、轉(zhuǎn)變觀念，提高對新員工培訓(xùn)的重視程度目前，有很多企業(yè)以“具有一定的工作經(jīng)驗”為由而拒絕東方紅大學(xué)生，這就使大學(xué)生就業(yè)遭遇尷尬局面。所以不少東方紅畢業(yè)生就采取這樣的“對策”：有的大學(xué)生為了積累所謂的“經(jīng)驗”而頻繁跳槽，有的甚至只是為了占點免費培訓(xùn)的小便宜而進某個單位。培訓(xùn)作為普通學(xué)校教育的補充和延續(xù)，是系統(tǒng)教育全部過程的一部分，它一方面把理論知識轉(zhuǎn)化為實際技能;另一方面把素質(zhì)所蘊涵的巨大能量誘發(fā)出來作用于企業(yè)經(jīng)營。在這方面，要有長遠的眼光，要有長期的使用員工的觀念。

　　2、運用先進的培訓(xùn)方法和手段，促進培訓(xùn)的順利開展在我國有很多付出沒有回報的培訓(xùn)，嚴(yán)重挫傷了管理者培訓(xùn)的積極性，以至于有的企業(yè)甚至干脆拒絕沒有經(jīng)驗的應(yīng)聘者，把希望寄托在“有工作經(jīng)驗”的應(yīng)征者身上。尋根究底，問題的關(guān)鍵在于沒有選擇適合的培訓(xùn)方式，所以才使培訓(xùn)難見其效。其實，培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，僅有正確的培訓(xùn)觀念是不夠的，還必須要根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象以確定合適的培訓(xùn)方式來保證培訓(xùn)的效果。在實踐工作中不要盲目相信某一種方法，而應(yīng)該隨時隨地根據(jù)變化的情況選擇合適的方法以實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)。

　　3、建立健全完善的培訓(xùn)體系，確保培訓(xùn)的持續(xù)進行一般來說，新員工大都有迅速適應(yīng)崗位要求、在實際工作中學(xué)習(xí)、提升和鍛煉自己的欲望，所以企業(yè)應(yīng)該提供學(xué)習(xí)的機會，加強培訓(xùn)工作的開展。眾多案例表明：對新員工進行一次性持續(xù)很長時間的培訓(xùn)是不可取的，很多組織將新員工培訓(xùn)集中在半天或一天內(nèi)舉行，結(jié)束后對新員工就不管不問了，這樣做的效果往往很不理想。較好的方法是將培訓(xùn)分散在若干天內(nèi)進行，使新員工能夠逐步的理解和吸收組織提供的信息。企業(yè)要明白一勞永逸的培訓(xùn)是沒有的，必須要建立一套完善的培訓(xùn)體系。要在新員工培訓(xùn)體系規(guī)劃中提出建立培訓(xùn)工作責(zé)任制、實行持證上崗制度、加強培訓(xùn)基地建設(shè)、推行《員工培訓(xùn)發(fā)展手冊》等一系列措施。近幾年來，我國很多企業(yè)紛紛整合培訓(xùn)體系，建立有效的培訓(xùn)機制，使新員工的培訓(xùn)工作逐步走上了良性發(fā)展的軌道，我們應(yīng)該遵循這條路線，使對新員工的培訓(xùn)工作有個全面健康的發(fā)展。

　　4、建立科學(xué)有效的評估體系，衡量目標(biāo)的實現(xiàn)柯克帕模式把培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容劃分為四個層次：反應(yīng)、習(xí)得、行為和效果。第一個層次是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)，通常通過問卷來評估;第二個層次是衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，一般通過考試來衡量;第三個層次是通過受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后行為的改變來檢驗培訓(xùn)的效果;第四個層次是通過培訓(xùn)后績效的改變來衡量培訓(xùn)的效果。