很多企業(yè)經(jīng)常進行職員培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是圍繞工作內(nèi)容技巧和員工的未來規(guī)劃等等，很多企業(yè)經(jīng)常在培訓(xùn)后職員大量的辭職，那么，導(dǎo)致培訓(xùn)后人員流失的原因是什么呢?

一、受訓(xùn)后員工對工作前景的預(yù)期與企業(yè)所能提供條件之間的心理落差較大。

　　由于受訓(xùn)后員工的技能得到提升，其對工作前景的預(yù)期就會有所增加。當(dāng)企業(yè)提供的條件達不到其預(yù)期時，就會形成一定的心里落差，從而尋找機會跳槽。

二、員工單方面考慮個人利益、個人價值的實現(xiàn)。

　　現(xiàn)實中存在兩種員工：一部分員工認為薪酬水平?jīng)Q定一切。雖然受訓(xùn)帶來了技能的提高和貢獻的增加，但并未帶來薪資福利的增加，員工基于個人利益的考慮會選擇另謀高就。另一部分是對高收入員工或優(yōu)秀員工而言，培訓(xùn)的最終目標(biāo)已不完全是增加財富，而是個人價值的實現(xiàn)。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)不能為其提供發(fā)揮才能的空間和平臺時，就會在培訓(xùn)后流向能為其提供發(fā)展空間、實現(xiàn)其個人價值的企業(yè)。

三、企業(yè)培訓(xùn)全程跟蹤管理不到位。

　　一是選拔培訓(xùn)對象的標(biāo)準有缺陷。當(dāng)前企業(yè)選拔受訓(xùn)人員時多以專業(yè)技能、個人業(yè)績和專業(yè)背景等為標(biāo)準，卻忽略了員工忠誠度這一重要指標(biāo)。二是培訓(xùn)過程缺乏有效跟蹤控制。許多企業(yè)不能及時保持與培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)教師的聯(lián)系，無法及時掌握受訓(xùn)人員的心態(tài)變化。企業(yè)人力資源部負責(zé)培訓(xùn)的工作人員沒有參與對培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)的管理，沒有及時了解受訓(xùn)人員的想法和將來的打算，對培訓(xùn)過程缺乏有效的跟蹤控制。

四、企業(yè)培訓(xùn)前期工作風(fēng)險管理機制不完善，法律意識不強。

　　企業(yè)對員工的培訓(xùn)是一種投資，投資就存在著風(fēng)險。員工培訓(xùn)后流失的現(xiàn)象要求企業(yè)建立各種合理防范措施來限制不合理的人才流動。雖然有的企業(yè)與員工簽訂了培訓(xùn)合同，但合同中權(quán)利義務(wù)不對等，有的過于偏向企業(yè)的利益，使員工不滿;有的對個人有利，且違反合同的成本很低;要么就是合同的執(zhí)行力度不到位，一旦員工違約，對于違約后的處理并未按合同條款進行，難以起到約束員工的作用。有的企業(yè)雖然與員工簽訂了勞動合同和培訓(xùn)協(xié)議，但對后來追加的培訓(xùn)卻未及時簽訂合同。這種現(xiàn)象說明企業(yè)的法律意識不強，容易使員工鉆法律的空子，違約不賠，讓企業(yè)蒙受損失。

五、企業(yè)培訓(xùn)與薪酬激勵相關(guān)制度的協(xié)調(diào)性不夠。

　　薪酬、福利依然是大部分員工流失的主要原因。從理論上講，員工受訓(xùn)后能力與知識得到了提升，對企業(yè)的貢獻也相應(yīng)有所增加，自然會產(chǎn)生加薪的愿望。然而當(dāng)其提出加薪的要求時，企業(yè)卻認為貢獻的增加是培訓(xùn)的必然結(jié)果，公司的付費培訓(xùn)使員工的技能得到提升本身就是對員工工作的回報。當(dāng)員工對企業(yè)的貢獻在薪酬上得不到體現(xiàn)時，便會產(chǎn)生跳槽離職的念頭。

六、企業(yè)未能及時為受訓(xùn)員工提供發(fā)揮所學(xué)才能的環(huán)境和條件也會導(dǎo)致人才流失。

　　員工的職業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的學(xué)習(xí)和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求今后的發(fā)展。如果員工在接受企業(yè)培訓(xùn)后，其相應(yīng)的工作范圍、職權(quán)未能根據(jù)個人能力的提升而發(fā)生改變時，受訓(xùn)員工會因沒有學(xué)以致用的環(huán)境和條件而選擇跳槽，以求在更好的環(huán)境中發(fā)展，實現(xiàn)自身價值。另外，公司沒有將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，使得培訓(xùn)具有一定的盲目性。