問題：

我是一家《財富》500強公司人力資源部的培訓經理，最近兩年來的最大煩惱是公司針對管理干部的培訓項目滿意度很低、抱怨很多，明顯不如前些年的培訓工作好做了。請教是什么原因以及我應當如何改變目前工作局面?

答案：

你提的這個問題很具有代表性!做企業(yè)人力資源管理和培訓教育的達人們必須認清一個實事：今天和十年前大不一樣，絕大多數(shù)在崗的經理人員都接受了一些甚至很多名目繁多的管理培訓，其中不少人還獲得了MBA或者EMBA學位。一句話，當年那些所謂來自歐美的管理思想、管理原則、方法論等等，已經不再具有新鮮感。一本《藍海戰(zhàn)略》和一本杰克韋爾奇的《贏》幾乎已經把中國大陸管理學習熱潮推到了頂峰。

另外，國內企業(yè)有許多做得不錯或日益壯大了，包括進入《財富》500強名單得大企業(yè)，的確他們的領導人也總結出許多成功的管理理念和方法。今天的中國經理人，更多地是在反思和結合自己的世紀企業(yè)工作考慮管理的技能問題，很少會象十年前那樣盲目追逐一些管理概念和方法。其實類似地，不光是企業(yè)的管理培訓，在管理咨詢方面，中國企業(yè)也不再迷信“洋品牌”而開始接受許多中小型本土管理咨詢公司的指導和服務。我覺得作為公司人力資源部門，要做好培訓工作必須從以下幾方面出發(fā)考慮問題。

首先必須轉變定位，成為公司業(yè)務發(fā)展、公司變革的伙伴。我觀察到有的公司培訓管理部門還處在一個“中介”角色，為了完成今年培訓人天或時數(shù)計劃，四處“找老師”、“找課程”、“談價錢”。他們需要真正融入到自己的企業(yè)里去，必須學習和理解自己公司的戰(zhàn)略、運營模式和管理層的一些重要意圖，以此作為課程設計和聘請師資的出發(fā)點。也就是說，要把培訓的內容緊密地和企業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要結合起來才行。

其次，開發(fā)“訂制化”課程，實現(xiàn)從“量”到“質”的調整。今天的經理人已經具備許多基本的管理概念和原則，沒有必要再象十年前那樣轟轟烈烈地大批量、長時間地培訓，尤其不適合那種大而全的MBA式的學習。人力資源部門應當聯(lián)合外部管理專家開放自己企業(yè)的教學案例或自己行業(yè)的教學案例，包括全球范圍內同行業(yè)的案例;當然也可以針對公司現(xiàn)階段的工作重點，開發(fā)相應課程。中海油集團最近針對新的五年戰(zhàn)略規(guī)劃，對中層干部開設戰(zhàn)略解讀、和該戰(zhàn)略落地實施的指導培訓課程，受到學員好評。

再次，培訓部門要大力開放自己的“內訓師”隊伍和固定的外部“伙伴師資”。企業(yè)內訓項目畢竟不是大學里面的學位教育項目，一門課講幾年都不怎么變。企業(yè)內訓的內容和時效性要求人力資源部門緊跟業(yè)務部門步伐，從內容開發(fā)到師資都要求比大學的效率高得多。

在企業(yè)內部各部門逐步建立和培養(yǎng)一只內訓師隊伍，邀請那些業(yè)務熟練口才不錯又樂于助人的經理參與到內訓師隊伍中來，當然，企業(yè)需要給予這些人些激勵措施和認可措施。另一方面，企業(yè)要和外部的教育、培訓、管理咨詢機構建立起長期合作的戰(zhàn)略伙伴關系，避免臨時“搜尋講師”的做法。如果不是長期伙伴型的師資關系，很少有人愿意投入寶貴的時間去研究你的企業(yè)、去為你的企業(yè)開發(fā)“訂制化”課程。

最后，企業(yè)領導人也需要轉變觀念，培訓不是萬能藥。除非是為了宣傳某些理念或思想或傳達某些精神，做報告式的培訓是沒有辦法的辦法。但即使是該類報告會，有的大型企業(yè)已經開始通過網路教學的形式，讓大家通過公司網路隨時可以觀看。有的技能只能在工作實踐中摸索和鍛煉，就像訓練游泳，不下水是永遠不會游。培養(yǎng)中高層管理人才最好的辦法是給予項目管理的真實機會，給予充分的任務挑戰(zhàn)，給予到艱苦環(huán)境和海外業(yè)務鍛煉的機會。