一企業(yè)的管理干部們剛剛完成張文老師的《目標管理與績效考核》課程的在線培訓，然后要求每個參訓者寫學習心得，那天，正逢我去進行管理督導，于是，HR經(jīng)理拿出厚厚一疊干部培訓心得，說是請姚老師審閱并給出意見。我一看，足足有三公分之厚、六七十份之多，很認真啊�？墒�，細看之下，卻又不得不讓我倒吸一口涼氣。

在這疊厚厚的干部學習心得里，給人的第一感覺是凌亂。什么樣的紙張都有，格式字體也千姿百態(tài)，有用鋼筆寫得龍飛鳳舞的，也有用打印的，有的用四號字，有的用一號字體，在一份三張A4紙的心得報告里，所有的字數(shù)加起來卻不到200個；而且，有的沒有簽名，有的連名字日期都沒有，簽名的位置格式也是千奇百怪，有的直接用電腦打在最后，有的用筆隨意簽在不起眼的地方，簡直沒有任何規(guī)范可言。

其次是內容空洞、言之無物，都是空話套話。心得心得，有心才能有得，無心必然無得，這是管理鐵律�？墒�，在這些心得報告里，有好幾份總共都沒超過50字，大多都是把課程上老師講的內容標題進行了簡單的復制，沒有闡述任何自己的思想和心得感受，也沒有任何人把實踐中遇到的問題對照課程內容進行分析，更沒有任何人圍繞課程問題找出管理實踐中存在的問題，沒有任何人據(jù)此制定出自己今后的行動方案。說白了，這些人一個個都是把寫“學習心得”當做任務來應付，培訓效果根本無從體現(xiàn)。

而最讓人不可思議的是，在接下來的面談中，幾乎所有參訓的管理干部都表示：張老師的課程確實講的很好，內容既對癥又實用，也講得很動聽。就連HR經(jīng)理也說：就是因為課程很實用，所以公司才決定將所有管理干部集中一起將6個小時的課程全部學完的，但想不到卻是這種效果。

在這個案例里，首先是課程不錯，其次是大家也很喜歡聽，再次是公司也很重視培訓，但結果卻就沒有效果。分析到這里，相必大家心里也都明白了——培訓無效不一定是課程不行或者老師不行，而是培訓管理不到位或者根本就沒有管理所致！在這家企業(yè)里，其實早就有“文件管理制度”，非常細致地對報告文件的格式、字體及簽名標準進行了明確規(guī)定，也有明確的“培訓管理制度”對培訓操作流程進行規(guī)范，以幫助大家對培訓內容進行消化、融化和轉化，可管理者就是沒有人去落實去督導。所以，我以前總結過的“聽聽激動、想想感動、過后冰凍”的企業(yè)培訓詬病就成為現(xiàn)實。

就像“ISO、ERP”等先進管理技術在中國企業(yè)都是搞形式走過場一樣，培訓的有效性也必須是建立在規(guī)范管理的基礎上。幾乎可以說，企業(yè)現(xiàn)有的管理水平就等于企業(yè)的培訓績效，你的管理有50分，培訓績效就有50分。很多企業(yè)之抱怨“培訓無效”，殊不知“培訓無效”實際上就是“管理無方”導致的，所以，“培訓無效”實際上也是“管理無能”的“替罪羊”。培訓的實質是“訓”而不是“培”，這種“訓”就是培訓之后的“訓練”。老師在課堂上只能傳播知識、講授技巧和方法，只能給一個思路，至于怎樣消化、怎樣執(zhí)行、怎樣落實都需要企業(yè)在管理上流程上的持續(xù)跟進和督導，更需要企業(yè)內部制度文化上的保障。要是老師一堂課就能解決企業(yè)所有的問題，那企業(yè)的經(jīng)理們就都可以下崗了。

對于管理落后、人效低下如斯的中國企業(yè)而言，任何培訓機構的培訓模式、任何講師的培訓課程，都值得企業(yè)去學習。對于個人而言，人生處處皆學問，任何地方都能學到東西。我在企業(yè)咨詢實踐過程中，經(jīng)常就能從清潔阿姨那里學到東西、受到啟發(fā)。但是，假如一個人學了東西而不去加以運用，不去設法轉化成為自己的技能，你又怎能真正地得以提升？又憑什么提升績效？真的有人坐在教室里就能學會游泳嗎？

最后，我給這個企業(yè)的培訓績效提出了如下改善方案：一，先組織對所有管理人員進行最基本的“報告技能”的規(guī)范化培訓，并且要求人人演習過關；二、在培訓之前先提出明確要求、引導大家根據(jù)培訓內容進行工作思考，比方說《目標管理與績效考核》這堂課，參訓者必須思考“我們在目標管理與績效考核存在哪些問題，應該怎樣去改善”等；三、舉行培訓考試，考試時幫助培訓者消化課程內容的最直接的手段，這是連小學生都知道的道理；四，要求每一個參訓者都要制訂行動改善計劃，將課堂內容融入到實際工作流程中去；五、考核培訓績效，在每一個管理者的月度績效指標中，都要增加培訓績效指標。有此五步，必將10倍提升培訓績效。