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培訓經理如何分析工作環(huán)境

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一、問題的起源

最近,一個朋友被獵頭推薦,進入一家大型集團企業(yè)負責管理培訓工作。他來電話和我討論,怎樣更快地適應這個企業(yè)的氛圍,怎樣把工作更順利地開展起來。這位朋友30出頭,年富力強,我很能理解他期望在新工中有所作為的迫切心情。

社會學家詹姆斯。 B. 斯蒂爾 ( James B. Steele )曾說,一個職業(yè)人試圖在一個組織的社會職能中進行變革,他就必須關注所處的狀態(tài)和環(huán)境,因為他是構成社會系統(tǒng)的一部分。培訓經理的工作非常繁雜,干系人面廣,層級多樣,要想在企業(yè)中做正確的事,在工作中獲得更多人的支持,就需要關注和分析他所處的環(huán)境,這樣才能確保工作事半功倍。因此,今天討論培訓經理的環(huán)境分析能力,就顯得尤為重要。

二、何為環(huán)境分析

那么環(huán)境分析是什么呢?文縐縐一點來說,就是收集有關所處企業(yè)的組織資源、制約條件和文化背景等信息的過程。簡單一點來說,環(huán)境分析包括兩個方面,一方面是對自己所處環(huán)境及其影響的感知能力;另一方面是利用和改變環(huán)境的能力。

我們今天討論的環(huán)境,包括“人”的環(huán)境和“事”的環(huán)境,更關鍵的還是“人”的環(huán)境。有人的地方就有江湖,更何況不同地方江湖規(guī)矩也各不一樣。每個培訓經理所處企業(yè)環(huán)境截然不同,在這個公司得心應手,不等于換個環(huán)境就能如魚得水,所以說培訓經理在某個公司做的好,不等于他的環(huán)境能力就好,有可能是這個環(huán)境正好適合他能力發(fā)揮。

接著的一個問題就是,環(huán)境分析能力可以培養(yǎng)嗎?其實,在各種各樣的企業(yè)環(huán)境中,無論表面看是多么的隨意和混亂,內在依然有秩序的存在。我們要培養(yǎng)和提升我們的環(huán)境分析能力,就要找到內在的這種秩序。

三、 組織環(huán)境的內在秩序

從公司組織的環(huán)境來看,有一些變量尤為重要,它們決定著培訓經理進入企業(yè)就開始大展拳腳,大膽創(chuàng)新,還是循規(guī)蹈矩,繼承前任風格。作為培訓經理,新進入企業(yè)的第一個月,不管我們之前有多么豐富的經驗,也需要用心觀察和感受這個公司的這幾個重要變量,那就是決定組織環(huán)境的四要素:權力差距、工作傾向、個人主義、風險偏好。

1. 權力差距的高低

權利差距在組織管理中常常與集權程度、領導和決策聯(lián)系在一起。在低權力差距的組織中,上級與下屬之間,只保持一個較低程度的權力差距,下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。在一個高權力差距的組織中,下屬常常趨于依賴其領導人。在這種情況下,管理者常常采取集權化決策方式,上級做決策,下屬接受并執(zhí)行。

我們作為培訓經理,怎么來觀察組織中的權力差距高低呢?可以通過與上司打交道,或者觀察會議、決策中的上下級關系,來分析所處的企業(yè)是高權力差距還是低權力差距。如果這個企業(yè)讓下級做出的決策數(shù)目越多,擔任的決策重要性越大,決策的影響面越廣,上級對下級的決策審閱越少,那么權力差距就越低,相反,權力差距就越高。如果是前者,需要多方面搜集信息,提供可行建議方案和意見,從而讓上司可以從中選擇。如果是后者,就要特別留意上級對培訓的意見和想法,并給以執(zhí)行和落實。

2. 任務傾向還是關系傾向

一個人與一個組織的工作傾向,分為任務傾向還是關系傾向。在企業(yè)中,我們可以觀察在工作中觀察上司和同事更加關注事業(yè)成功與成就的關心,還是更加關注工作關系、對他人以及生活總體質量。如果是前者,那么就是任務傾向,如果是后者那么就是關系傾向。

其實任務傾向和關系傾向沒有高低好壞之分。在同一個企業(yè)中,有的同事偏好工作傾向,有的偏好關系傾向。這里我們需要做的是研究一個比例問題,即與我們工作相關的干系人,是屬于什么任務傾向,多大比例是任務傾向的,多大比例是關系傾向的。所謂“知己知彼,百戰(zhàn)不殆”,了解了環(huán)境中的干系人的工作傾向,可以幫助我們更快地找到合作和溝通的有效方式。

3. 個人主義還是集體主義

一個企業(yè)與組織,是更看重集體的成就,還是看中個人的成就。如果是前者,那么是集體主義,如果是后者那么是偏好個人主義。這決定了企業(yè)中是競爭還是合作關系,也決定了各部門聯(lián)盟的松散程度,也決定了決策過程是討價還價還是說為了共同最大利益好說好商量。這既反映了一個企業(yè)的價值觀傾向,也反應了一個企業(yè)的人際關系狀態(tài)。

進入一個企業(yè),我們會慢慢通過觀察企業(yè)的榜樣塑造、激勵制度,來分析企業(yè)的集體主義意識的高低。越是需要發(fā)揮自主性和創(chuàng)造性的企業(yè),對個人英雄的塑造會愈發(fā)熱烈。工作鏈條越長,越是需要團體作戰(zhàn)的企業(yè),會越發(fā)重視團體集體主義的成功。

4. 風險規(guī)避還是風險偏好

不確定性與未知結果,將對組織帶來的未知風險的威脅。有的企業(yè)偏好風險,對新事物充滿興趣和好奇,對可能遭遇的未知風險也能欣然接納。有的企業(yè)則是規(guī)避風險,相對保守穩(wěn)妥,在對未知不夠確定的時候,更加尊重傳統(tǒng)做事流程和章法。

我們作為培訓經理,可以通過會議決策,新項目申請與籌備的過程,來觀察企業(yè)和上級是屬于哪一種風險風格,然后根據(jù)對風險的偏好程度,靈活調整工作方式,并提前做好風險預案,未雨綢繆。

四、結束語

孔子說,“不患無位,患所以立;不患莫己知,求未可知也。”意思說,不用擔心沒有職位,就怕沒找到立足的地方,不怕沒有人知道自己,只怕沒有值得別人了解的地方。今天我們職業(yè)人每天都在唱著忐忑神曲,在工作中戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,如臨深淵如履薄冰,不是身累而是心累。原因就是在追尋外部認同的同時,迷惑于個人的追求目標何在。

孔子還說:知止而后有定,定而后能靜,靜而后能安,安而后能慮,慮而后能得。得無大小高低貴賤之分,全取決于我們對“止與得”的詮釋! 井底之蛙也有自己的一片天空沉思,小黃雀也有自己的一個枝頭唱歌。如何在現(xiàn)有的“時空位置”的坐標上有所作為,需要我們不斷修正跑道,并預設下一站。投入并專注的這個過程,我們能收獲內心最大的平靜。

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