面對人員的頻繁流動，顧客的高標準要求，企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，中小零售企業(yè)的培訓工作面臨著很多困惑……

零售業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，由于工作相對辛苦，且重復(fù)性較大，員工流失現(xiàn)象非常嚴重。如何保證門店能有一個穩(wěn)定的營運水平，除了采用專業(yè)化、標準化和簡單化的管理模式，培訓顯得非常關(guān)鍵。筆者長期在零售行業(yè)工作，曾擔任直線經(jīng)理和企業(yè)中高層管理職位，在從事咨詢工作的過程中也接觸了大量零售企業(yè)。對于大型的連鎖機構(gòu)或規(guī)范化程度較高的企業(yè)，建立完善的培訓機制甚至建立企業(yè)大學都有必要。但對大多數(shù)中小零售企業(yè)而言，賺錢不容易，省錢很重要。面對高額的培訓成本，中小企業(yè)的培訓應(yīng)該怎么辦，確實是件煩心的事情。

建立培訓體系，提升培訓效果

問題一：企業(yè)一直在做培訓，但是效果不明顯，怎么辦？

建議：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，建立起相對完善的培訓體系。

某老板70年代生人，文化水平不高，白手創(chuàng)業(yè)，目前有十幾家連鎖店，經(jīng)營狀況還不錯，但是員工的表現(xiàn)總會出現(xiàn)一些問題。如果說老板不注重員工培訓，似乎也不對，他曾帶領(lǐng)公司高層聽過陳安之老師的課，買了余世維老師的碟，也高價請過零售專家到企業(yè)講課；但他始終覺得培訓不做似乎不對，做了好像也沒有效果。聽課的時候員工們激動一陣子，過一段時間還是“按過去的方針辦”�；鶎訂T工培訓了一批又一批，但似乎看不到明顯效果，老板問到筆者，培訓到底該怎樣做？

這個問題似乎比較大且泛，很多企業(yè)都有這樣的問題，一般來說主要原因是缺乏有體系的培訓。筆者認為，對中、小零售企業(yè)的培訓，可以分為基層員工、中層管理、高層管理三個層級。

1、基層員工的培訓：重在現(xiàn)場。對基層員工的培訓，除了企業(yè)文化，規(guī)章制度外，商品知識、顧客服務(wù)，理貨技巧這些基本技能是必不可少的。要進行培訓，培訓的教材就是公司的規(guī)章制度或營運手冊，培訓的老師就是門店的管理人員或資深員工。培訓時間和地點隨時隨地確定。一句話，基層員工的培訓重在現(xiàn)場。由于零售業(yè)一線員工80％以上是重復(fù)勞動（如收銀，簡單補貨，清潔等），通過現(xiàn)場培訓，兩周內(nèi)可以成為“人手”---承擔具體的工作。對于相對復(fù)雜的需要經(jīng)驗的工作如訂貨控制等，通過培訓三個月內(nèi)也能達到要求。這樣，基層的技術(shù)保證了，現(xiàn)場的營運水平（也就是顧客能直接感受到的環(huán)境、服務(wù)水平）就有了基本的保證。

2、中層管理者：開設(shè)“管理人員特訓班”。對于中層管理者的培訓，可以長期開班，大量儲備中層管理人員。由專業(yè)公司與企業(yè)一起討論培訓體系和課程內(nèi)容，培訓內(nèi)容從商品知識到管理技能，培訓講師就是門店的資深店長、部門經(jīng)理或少量的專業(yè)講師。在培訓中層管理人員的同時，公司內(nèi)一些中高層管理人員也會在當老師的過程中能力得到更大的提升。

3、高層管理者：走出去培訓。對于公司部門經(jīng)理以上級人員的培訓，除了分管工作的業(yè)務(wù)知識提升外，更多是培養(yǎng)部門經(jīng)理的綜合能力，如非財務(wù)人員的財務(wù)管理能力，非人力資源人員的人力資源管理能力的培訓等。培訓的方式可以讓高層人員走出去，參加社會上的培訓班，一方面提升能力，另一方面擴展視野，拓寬人脈。