現(xiàn)代社會(huì)人力資源是第一大資源，人才招聘錄用是其中關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，它對(duì)整個(gè)人力資源管理有著重要作用。因此，想要對(duì)人力資源進(jìn)行更為有效的管理，我們必須研究影響人才招聘錄用的因素，而文化，是不可或缺的影響因素，值得我們對(duì)此進(jìn)行研究。

　　文化，是人類在其社會(huì)歷史發(fā)展中不斷創(chuàng)造、總結(jié)、積累下來的物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的總和。因此，文化是一種歷史現(xiàn)象，是歷史發(fā)展的體現(xiàn)。文化應(yīng)具有三個(gè)重要特點(diǎn)，即潛在性、延續(xù)性以及可變性。文化的潛在性體現(xiàn)在文化對(duì)我們個(gè)體的影響是潛移默化的;延續(xù)性則是表現(xiàn)在文化的形成是一個(gè)持續(xù)的過程，它并不是社會(huì)團(tuán)體或個(gè)體一朝一夕的產(chǎn)物;對(duì)于可變性，文化的不斷發(fā)展則是最好的詮釋，它會(huì)隨著時(shí)間環(huán)境的變化而不斷地發(fā)生改變。

　　在當(dāng)今這樣一個(gè)知識(shí)社會(huì)中，人才招聘錄用是社會(huì)單位正常運(yùn)行的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)受到國家政策、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)制度等多種因素的共同制約，而隨著管理科學(xué)的發(fā)展以及人們認(rèn)識(shí)的提高，文化作為一個(gè)重要的影響因素被提到桌面，越來越多的人開始著力研究文化在人才招聘與錄用環(huán)節(jié)中的重要影響力。

　　僅僅就文化對(duì)招聘錄用的影響來看，我們一方面要看共同擁有的文化對(duì)其的影響，另一方面還要看不同組織或個(gè)人所擁有的不同文化背景給人才招聘錄用造成的影響。此外，招聘錄用是一個(gè)雙向選擇的行為，一方面用人單位選擇自己需要的人員，另一方面求職者選擇自己心儀的單位。因此，這樣的線索也給我們研究文化對(duì)人才招聘錄用的影響提供了思考脈絡(luò)。

　　首先，我們可以站在用人單位的角度來考察共同文化對(duì)人才招聘錄用的具體影響。對(duì)于社會(huì)中廣泛存在的用人單位，在人才招聘錄用這一環(huán)節(jié)上，基于傳統(tǒng)文化的影響，在人才招聘人員時(shí)用人方秉持的基本觀念是一致的，即唯賢任用，就是想以最低的成本來給用人單位創(chuàng)造最大的價(jià)值。此外，在高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)中，隨著就業(yè)層次的提高，用人單位在人才招聘錄用中又呈現(xiàn)出一種普遍的共有的特性，即在人才招聘錄用過程中越來越傾向于“高文憑、高學(xué)歷、高能力”的“三高”人群，而且這樣趨勢(shì)的普遍性越來越廣。近些年一些重點(diǎn)中學(xué)在人才招聘教師時(shí)已經(jīng)悄然跳過了在本科生中做一定選擇的階段，研究生學(xué)歷變成了起步點(diǎn)。中學(xué)尚且如此，更不用說高等院校�；蛟S有人覺得這樣的擇人方式是對(duì)研究生以下學(xué)歷的歧視，高學(xué)歷高文憑與高能力之間并不能畫等號(hào)。其實(shí)這樣的做法也不是對(duì)低學(xué)歷者的歧視，只是用人單位越來越傾向于在單位內(nèi)部認(rèn)可的最低學(xué)歷或文憑的基礎(chǔ)上再進(jìn)行能力突出者的選拔，從而在滿足組織向前發(fā)展的基礎(chǔ)上降低人才招聘錄用的風(fēng)險(xiǎn)。這些人才招聘錄用環(huán)節(jié)中的做法與觀點(diǎn)并非在短時(shí)間內(nèi)形成，而是在受到共同擁有的文化的熏陶下所形成的一些共識(shí)與行為。

　　眾所周知，不同的用人單位有著不同的文化背景，因此我們還應(yīng)從不同用人單位所受影響的不同文化來分析文化對(duì)人才招聘錄用環(huán)節(jié)的影響。留心生活的人或許不難發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)在人才招聘錄用人員時(shí)往往看重應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)，及注重長板效應(yīng)，希望借助融合眾人之長來實(shí)現(xiàn)單位的大發(fā)展，使用人單位獲得最大收益;與之相反，有一些企業(yè)在人才招聘錄用人員時(shí)則更加警惕，更加注意對(duì)應(yīng)聘者缺點(diǎn)的考察，這樣的企業(yè)往往希望借助人才招聘這一環(huán)節(jié)來降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，從而獲取組織的平穩(wěn)發(fā)展。這兩種迥然相異的擇人方式取決于不同企業(yè)的不同經(jīng)營觀念，而更深一層次上則是取決于不同的企業(yè)文化。

　　此外，作為人才招聘錄用環(huán)節(jié)的重要參與者，應(yīng)聘者在人才招聘錄用這一環(huán)節(jié)的作用自然不容小覷，因此我們還要站在應(yīng)聘者的角度來分析文化對(duì)人才招聘錄用的影響。在世界范圍內(nèi)，諸多的求職者在進(jìn)入求職時(shí)期的階段，我相信最理想的就業(yè)目標(biāo)則是“一個(gè)有發(fā)展前景的行業(yè)，一個(gè)氛圍良好的就業(yè)單位，一個(gè)能夠得到他人和自己都認(rèn)可的工作崗位”。這種觀念的形成也并非一時(shí)興起，它是在漫長的人類工作過程中所形成的共識(shí)，這種共識(shí)也來自于大家共同的文化背景。人各有志中的“志”有著豐富的含義，這也正是不同個(gè)體所受的不同的家庭文化、社會(huì)文化等各種文化的綜合作用而形成的結(jié)果。在面臨擇業(yè)的時(shí)候，一方面有的應(yīng)聘者更加注重工作能否迎合自己的興趣，能否利于個(gè)人價(jià)值和人生價(jià)值的體現(xiàn)，另一方面有的人則注重該應(yīng)聘職位能否顯著改善自己的物質(zhì)生活;有的求職者更加注重當(dāng)下的工作條件而在一定程度上忽略工作的發(fā)展空間，有的應(yīng)聘者則是更加注重工作的發(fā)展前景而不在意當(dāng)下的工作條件。這兩種不同的思想造成前者更傾向于選擇一些傳統(tǒng)的工作部門，后者則傾向于選擇新興部門，諸如新能源產(chǎn)業(yè)等。

　　綜上所述，只要留心人才招聘管理與錄用中的種種細(xì)節(jié)，我們便會(huì)從中感受到文化影響的微妙，從而更加注重文化對(duì)人才招聘與錄用的影響。相信隨著對(duì)管理學(xué)研究的深入，我們會(huì)更加清晰準(zhǔn)確地掌握文化對(duì)人才招聘錄用環(huán)節(jié)的影響，從而更加合理高效地利用文化的影響，使得用人單位與應(yīng)聘者在人才招聘錄用這一環(huán)節(jié)各取所需，進(jìn)而反作用于管理科學(xué)，推動(dòng)管理科學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展。