創(chuàng)業(yè)期老板的膽識(shí)、眼光、整合資源的才能、貿(mào)易頭腦、專業(yè)才能甚至情商等“小我才能”，是這一階段企業(yè)勝利的癥結(jié)，所以這一勝利每每被歸結(jié)為老板“小我的勝利”。

　　老板文化階段僅是企業(yè)文化的初期發(fā)育階段，這一階段的范例特點(diǎn)是文化的“人治”，即代價(jià)文化的內(nèi)容全部濫觴于老板小我的愿景、目標(biāo)、信念、代價(jià)不雅和基礎(chǔ)假設(shè);代價(jià)文化的治理主要是依賴?yán)习迳眢w力行，率先垂范，以小我感召力展開，以及根據(jù)小我代價(jià)不雅標(biāo)準(zhǔn)，、選拔和獎(jiǎng)罰員工。

　　執(zhí)行文化則取決于老板小我的引導(dǎo)作風(fēng)，獨(dú)裁、嚴(yán)厲甚至粗暴，但“獎(jiǎng)得心花怒放、罰得提心吊膽”的作風(fēng)，反而擁有更強(qiáng)的執(zhí)行力。這也就不難說(shuō)明，為什么在中國(guó)如華為、萬(wàn)科等有武士配景的企業(yè)家每每更容易塑造執(zhí)行文化。

　　在創(chuàng)業(yè)階段，員工對(duì)老板的小我信念，更多地是被迫、填鴨式地認(rèn)同和接收，然則隨著老板小我假設(shè)屢次被勝利實(shí)踐證明，以及創(chuàng)業(yè)勝利給老板帶來(lái)的“光環(huán)效應(yīng)”，，使老板越來(lái)越多的代價(jià)主張和基礎(chǔ)假設(shè)，被越來(lái)越多的員工從內(nèi)心認(rèn)同和接收，甚至視其為理所當(dāng)然，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為行為習(xí)慣。企業(yè)在這種文化及其“人治”方法的驅(qū)動(dòng)下，也取得了快速的成長(zhǎng)。

　　然則后期，隨著企業(yè)快速成長(zhǎng)，規(guī)模變年夜，“老板文化”面臨危機(jī)：隨著員工數(shù)量的增加，文化被稀釋，越來(lái)越多不相符老板代價(jià)不雅、理念的行為呈現(xiàn);企業(yè)繁雜度成幾何級(jí)增加，導(dǎo)致老板小我決策的精準(zhǔn)度在降低，老板的“光環(huán)效應(yīng)”在逐步消退;寄托老板作為“形象年夜使”推廣文化的后果，也因?yàn)槔习逶谯`行代價(jià)、理念歷程中不免呈現(xiàn)的或多或少的偏差和抵觸，開始遞減。

　　此外，企業(yè)專業(yè)化分工越來(lái)越細(xì)所帶來(lái)的責(zé)任、協(xié)同問(wèn)題，以及企業(yè)快速成長(zhǎng)和小我才能不匹配的問(wèn)題，越來(lái)越突出，所有這些都導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力明顯降低，老板驅(qū)動(dòng)型的執(zhí)行文化面臨挑戰(zhàn)。

　　如果企業(yè)文化不能實(shí)現(xiàn)由老板文化階段到制度文化階段的轉(zhuǎn)型和晉升，原有優(yōu)秀的代價(jià)文化會(huì)淡化，執(zhí)行文化會(huì)減弱，優(yōu)秀文化氣氛弗成避免地最后淹沒(méi)在“互相扯皮、推諉，人際爭(zhēng)斗，拉幫結(jié)伙，對(duì)人紕謬事”的內(nèi)耗中，企業(yè)成長(zhǎng)停滯甚至面臨生存的危機(jī)。