企業(yè)文化有時是要清晰，比如，愿景要清晰，目標要清晰，理念要清晰，不清晰，員工無所依從，無法凝聚員工。然而，文化不是時時處處事事都是清晰的，企業(yè)管理也不是時時處處事事都要求清晰的，因為實踐告訴我們，不清楚、不確定、不完美是企業(yè)客觀存在的一種常態(tài)。

　　有一個國內(nèi)知名的企業(yè)文化咨詢團隊，曾經(jīng)在某雜志上提出企業(yè)“文化的清晰化”問題，所謂“清晰化”就是“要有清晰的游戲規(guī)則”，“這個游戲規(guī)則越清晰，組織就越靠譜”，所以，企業(yè)文化一定要“清晰、清晰、再清晰”。

企業(yè)文化越清晰越好嗎?

　　不錯，企業(yè)文化有時是要清晰，比如，愿景要清晰，目標要清晰，理念要清晰，不清晰，員工無所依從，無法凝聚員工。然而，文化不是時時處處事事都是清晰的，企業(yè)也不是時時處處事事都要求清晰的，因為實踐告訴我們，不清楚、不確定、不完美是企業(yè)客觀存在的一種常態(tài)，而被西方哲學家稱為“存在的事實”。實施企業(yè)文化有時卻恰恰需要這種不清楚，不確定。當然，出于決策和行動的需要，我們需要消除不清楚、不確定、不完美的狀況，可是在有些情況下，最好不要太肯定。日本人經(jīng)常希望有規(guī)則可循，可在另一方面，有許多事情和問題，他們卻情愿靜觀其成�！度毡镜乃囆g》的作者巴斯克和艾索思指出：“組織里有幾種情況需要以含糊的方法來應付：”意向‘不明(不說明要采取什么行動);’關系‘不明(人與人的關系、事實與結(jié)論的關系、因果關系等);’溝通‘不明(雙方傳遞的消息不清楚)。這些都是重要的技巧“

　　對于分析一個企業(yè)，我們長期以來一直習慣于用定性分析、定量分析、因果分析、元過程分析這些經(jīng)典分析方法，筆者不否認這種追求事物的精確性的條分縷析的方法，但是對于企業(yè)文化而言，我們卻往往忽視了微妙的而確是科學的模糊分析。我們說企業(yè)文化是一個非正式控制系統(tǒng)，不清楚、不確定、不完美的狀態(tài)恰恰是企業(yè)文化發(fā)揮作用的空間，這就是企業(yè)文化的藝術性之所在。

　　面對紛繁復雜、持續(xù)變化的實踐，有時關鍵性的工作方法和方法往往是極其復雜、神秘和微妙的，它往往不是靠準確無誤的數(shù)據(jù)，而往往要憑借最模糊的信息，使用最不連貫的思維活動。

　　在某種程度上說，企業(yè)文化就是一種潛意識和潛規(guī)則，它在人的心靈深處支配著人的行為。人們對于人生、企業(yè)、工作、人際關系等一系列問題的根本態(tài)度扎根于他們的潛意識中，這些態(tài)度并不以明確的理論和觀念直接表現(xiàn)出來，而是滲透在日常的行為里。我們經(jīng)常講企業(yè)文化是無形的，卻又是無處不在的，怎么能夠“清晰、清晰、再清晰”呢?企業(yè)文化是以文化人，這個化是同化，是潛移默化。

　　法國青年學者朱力安在一次《論道》節(jié)目里說：“外國人對中國最感興趣、最向往的就是你那些模模糊糊說不清楚的地方和東西”，因為我們中國文化的溝通方式是不同于西方那樣外在直露的，而是內(nèi)在含蓄的。建設*的企業(yè)文化就是要基于中國的國情、中國的民情、中國的方式、中國的傳統(tǒng)。

　　自從“模糊學”出現(xiàn)以后，給世界學人，提供了一個觀察世間錯綜復雜的現(xiàn)象的新視角，這對世界文化的進步與發(fā)展是大有裨益的。學者們把這種模糊現(xiàn)象引入，便有了“柔性”、“隱性”、“混沌管理”之說，都是借助了模糊科學的原理。企業(yè)文化需要品味，不是一覽無遺，不是都清晰。

　　固然，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境提出明確的價值觀，并通過先進人物的模范作用加以強化和宣傳，為全體員工提供一種思想意識和日常行為的準則，然而，在信息和知識社會，面對復雜的自主人，有效的企業(yè)管理方式更應以文化對人進行微妙暗示來進行。斯蒂芬·P羅賓斯、瑪麗·庫爾特在《管理學》中說，組織文化約束人們應做什么，不應做什么，“這些約束很少是清晰的，也沒有用文字寫下來，甚至很少聽到有人談論它們，但它們確實存在，而且組織中所有的管理者很快就會領會該做什么以及不該做什么。”