用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中，因處于試用期內而產生的勞動爭議已經越來越多，如試用期被辭退、試用期辭職是否交納違約金、試用期辭職應否賠償用人單位培訓費等等，筆者結合多年的勞動爭議仲裁執(zhí)業(yè)經驗和在加拿大工作期間的工作心得,就試用期內所涉及的一些法律問題進行歸納分析，以便于用人單位以及勞動者能夠認識和理解試用期的相關法律政策，規(guī)范自己的行為，減少不必要的勞動爭議。

勞動合同法防止用人單位濫用試用期

　　2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》(簡稱《勞動合同法》)將開始施行。針對一些用人單位仍存在濫用試用期、勞動合同短期化等問題，勞動合同法對現(xiàn)行勞動合同制度進行了補充和完善。

試用期合同期限更嚴格的規(guī)定

　　為了防止用人單位招用勞動者反復試用,《勞動合同法》對試用期作出了更嚴格的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。對于北京地區(qū)的同仁對此應該并不陌生，《北京市勞動合同規(guī)定》第16條在前已經在前做了明確的規(guī)定。

　　第十六條 勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。 試用期包括在勞動合同期限內。

但是規(guī)定的具體期限不同，應該比勞動合同法更加嚴格，有利于勞動者一方。

　　同時該法還規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這是個新的規(guī)定，杜絕或避免了用人單位以調換崗位的名義再次約定試用期。但是對于再次聘用的勞動者是否可以規(guī)定試用期?許多人有不同的看法，該法沒有明確指出，是忽略還是一視同仁，現(xiàn)在還要等待進一步的規(guī)定，現(xiàn)在筆者從字面上我們理解應該是不可以。筆者認為如果再次聘用的人員如果是同一崗位或者是相近的崗位，用人單位則不應該再次約定試用期，如果是不相同或不相近，則可以約定試用期，因為雙方需要一個相互了解、相互考察的磨合期。

試用期工資的約定--《勞動合同法》的一個漏洞

　　與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　本法對目前試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，只得歡迎。但是從筆者執(zhí)業(yè)多年的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由于兩者是選擇關系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低于當?shù)刈畹凸べY標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這里要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。

試用期內是否需繳納社會保險

　　《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等3險一金是法定義務。試用期內不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一改了。

只簽訂單獨的試用期合同違法

　　司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。而《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　而根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第17條：勞動合同的試用期超過本規(guī)定第十六條規(guī)定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。

　　勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協(xié)商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，按本規(guī)定第十六條的規(guī)定確定勞動合同期限。

　　顯然兩者有不同，按照新法優(yōu)于舊法，法律高于法規(guī)的法律原則應該按照勞動合同法19條來執(zhí)行。

　　凱文北京勞動爭議咨詢中心認為從司法實踐角度來看，該法條的規(guī)定過于籠統(tǒng)，必然導致歧義和混亂，例如：王某在一個軟件公司工作，合同中只規(guī)定了試用期3個月，那么如果王某在3個工作日內提出辭職，該如何處理呢?按照原先雙方的合意為試用期，那么王某只需要提前3日通知勞動者，就可以提出離職，辦理手續(xù)。而按照勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而在勞動合同期限內，王某如果想離開公司，那么必須提前30天通知公司，這反而加重了勞動者的責任，同立法的初意相違背。

用人單位在試用期內解除勞動合同的限制

　　在試用期內，用人單位能否隨時解雇員工?原來的勞動法規(guī)定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規(guī)定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

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