職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才管理的一項基本制度，是評價專業(yè)技術(shù)人才學術(shù)技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的一項主要制度，是加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據(jù)。今天師達教育網(wǎng)小編要與大家分享的是：有關(guān)建議廢除中小學教師的職稱工資制度相關(guān)消息。具體內(nèi)容如下，歡迎閱讀。

職稱制度改革試點

2012年12月18日，人力資源社會保障部部長尹蔚民在全國人力資源社會保障工作會議上表示，明年啟動工程技術(shù)人員職稱制度改革試點。

我國職稱制度改革首先從中小學教師起步。2009年，人力資源社會保障部、教育部在陜西省寶雞市、山東省濰坊市、吉林省松原市開展深化中小學教師職稱制度改革試點。中小學職稱制度改革的重點是將原來獨立的中學教師職務(wù)系列與小學教師職務(wù)系列統(tǒng)一并入新設(shè)置的中小學教師職稱(職務(wù))系列，并增設(shè)正高級職稱。去年，這項改革進一步擴大了試點。

工程技術(shù)人員職稱制度改革將主要改變現(xiàn)行職稱制度存在的評價標準不夠科學、評價機制不夠完善、與事業(yè)單位聘用制度不夠銜接等問題，特別是要解決等級設(shè)置不夠合理的問題。

另據(jù)了解，會計、技校和中專教師等職稱制度改革也將相繼啟動。

建議廢除中小學教師的職稱工資制度

隨著時代的發(fā)展，中小學教師的職稱工資制度應該廢除。教育是事業(yè)單位，不是行政單位，教師工資不能比照行政級別靠。就好像行政職務(wù)是有限的一樣，教師的職稱崗位也是有限的，不可能多數(shù)教師都上。比如能上高級的始終是能是極少數(shù)，能上中級的也只能是一部分人，這就把多數(shù)人擋在了職稱崗位之外，即使這些人努力工作想把職稱搞上去也無希望。

而教師的工資隨著職稱走，拉大了教師收入的差距，這個差距是政策不合理導致的，并非教師努力程度的不同、承擔工作擔子輕重的不同、工作質(zhì)量很工作態(tài)度等方面的不同造成的，同等的勞動而報酬不同，甚至勞動少的報酬多，造成同等勞動之間的不平等，不同學校之間也不公平合理，這就失去了公平正義，打擊了教師的工作積極性，給教師造成了心理上的傷害，教師厭教，常把情緒帶進課堂，甚至把不好的思想灌輸給學生，影響了教育的健康發(fā)展。再說，*的分配原則應該是按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，事業(yè)而單位職工的工資應該是這一原則的體現(xiàn)，應該根據(jù)其工作數(shù)量和質(zhì)量和工作年限確定。

而目前的情況是職稱上去了的人，一部分是通過努力工作上去的，一部分是通過其他渠道上去的。即使是通過自身努力上去的，只能代表他以前工作努力，并不代表他以后的工作也是努力的，而職稱工資伴隨他終身就不合理，這個道理很簡單，就像你近兩年獲得了優(yōu)秀你就終身享受優(yōu)秀待遇一樣。很多很多的人，一旦職稱上去了，就心安理得，不思進取了，工作的數(shù)量與質(zhì)量就大打折扣，甚至想辦法提前退休，上了職稱的人不用一定在工作數(shù)量和質(zhì)量以及工作態(tài)度上勝過沒有上職稱的人，情況恰好相反，是沒有上職稱的人在工作數(shù)量和質(zhì)量以己工作態(tài)度上勝過上了職稱的人。至于通過其他途徑上去的就更不用說了。

還有，職稱不能很好區(qū)分知識能力與貢獻的大小。上了職稱的不一定就比沒有上職稱的在能力水平，所做貢獻大小等諸方面強，有的跟沒上職稱的一樣，有的還不如沒有上職稱的。職稱工資還導致教育功利化，學術(shù)腐敗，以及教育行政干部的腐敗等一系列腐敗現(xiàn)象，敗壞了社會風氣，扭曲了教師的正常心理，影響了教師之間，教師與教育行政干部之間的關(guān)系，影響了學校內(nèi)部的團結(jié)，影響了教育的健康發(fā)展，帶來了一些不可克服的矛盾，希望決策者與時俱進，拿出壯士斷腕的勇氣，秉持公平正義，向不合理的政策開刀，希望一個能充分調(diào)動廣大中小學教師的工作主動性積極性和創(chuàng)造性，增強工作責任感的長效激勵機制的出臺，這是教師的殷切期待和教育健康發(fā)展的基本前提。

隨著時代的發(fā)展，中小學教師的職稱工資制度應該廢除。教育是事業(yè)單位，不是行政單位，教師工資不能比照行政級別靠。就好像行政職務(wù)是有限的一樣，教師的職稱崗位也是有限的，不可能多數(shù)教師都上。比如能上高級的始終是能是極少數(shù)，能上中級的也只能是一部分人，這就把多數(shù)人擋在了職稱崗位之外，即使這些人努力工作想把職稱搞上去也無希望。而教師的工資隨著職稱走，拉大了教師收入的差距，這個差距是政策不合理導致的，并非教師努力程度的不同、承擔工作擔子輕重的不同、工作質(zhì)量很工作態(tài)度等方面的不同造成的，同等的勞動而報酬不同，甚至勞動少的報酬多，造成同等勞動之間的不平等，不同學校之間也不公平合理，這就失去了公平正義，打擊了教師的工作積極性，給教師造成了心理上的傷害，教師厭教，常把情緒帶進課堂，甚至把不好的思想灌輸給學生，影響了教育的健康發(fā)展。

再說，*的分配原則應該是按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，事業(yè)而單位職工的工資應該是這一原則的體現(xiàn)，應該根據(jù)其工作數(shù)量和質(zhì)量和工作年限確定。而目前的情況是職稱上去了的人，一部分是通過努力工作上去的，一部分是通過其他渠道上去的。即使是通過自身努力上去的，只能代表他以前工作努力，并不代表他以后的工作也是努力的，而職稱工資伴隨他終身就不合理，這個道理很簡單，就像你近兩年獲得了優(yōu)秀你就終身享受優(yōu)秀待遇一樣。

很多很多的人，一旦職稱上去了，就心安理得，不思進取了，工作的數(shù)量與質(zhì)量就大打折扣，甚至想辦法提前退休，上了職稱的人不用一定在工作數(shù)量和質(zhì)量以及工作態(tài)度上勝過沒有上職稱的人，情況恰好相反，是沒有上職稱的人在工作數(shù)量和質(zhì)量以己工作態(tài)度上勝過上了職稱的人。至于通過其他途徑上去的就更不用說了。還有，職稱不能很好區(qū)分知識能力與貢獻的大小。

上了職稱的不一定就比沒有上職稱的在能力水平，所做貢獻大小等諸方面強，有的跟沒上職稱的一樣，有的還不如沒有上職稱的。職稱工資還導致教育功利化，學術(shù)腐敗，以及教育行政干部的腐敗等一系列腐敗現(xiàn)象，敗壞了社會風氣，扭曲了教師的正常心理，影響了教師之間，教師與教育行政干部之間的關(guān)系，影響了學校內(nèi)部的團結(jié)，影響了教育的健康發(fā)展，帶來了一些不可克服的矛盾，希望決策者與時俱進，拿出壯士斷腕的勇氣，秉持公平正義，向不合理的政策開刀，希望一個能充分調(diào)動廣大中小學教師的工作主動性積極性和創(chuàng)造性，增強工作責任感的長效激勵機制的出臺，這是教師的殷切期待和教育健康發(fā)展的基本前提。

多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，事業(yè)而單位職工的工資應該是這一原則的體現(xiàn)，應該根據(jù)其工作數(shù)量和質(zhì)量和工作年限確定。而目前的情況是職稱上去了的人，一部分是通過努力工作上去的，一部分是通過其他渠道上去的。

即使是通過自身努力上去的，只能代表他以前工作努力，并不代表他以后的工作也是努力的，而職稱工資伴隨他終身就不合理，這個道理很簡單，就像你近兩年獲得了優(yōu)秀你就終身享受優(yōu)秀待遇一樣。很多很多的人，一旦職稱上去了，就心安理得，不思進取了，工作的數(shù)量與質(zhì)量就大打折扣，甚至想辦法提前退休，上了職稱的人不用一定在工作數(shù)量和質(zhì)量以及工作態(tài)度上勝過沒有上職稱的人，情況恰好相反，是沒有上職稱的人在工作數(shù)量和質(zhì)量以己工作態(tài)度上勝過上了職稱的人。至于通過其他途徑上去的就更不用說了。

還有，職稱不能很好區(qū)分知識能力與貢獻的大小。上了職稱的不一定就比沒有上職稱的在能力水平，所做貢獻大小等諸方面強，有的跟沒上職稱的一樣，有的還不如沒有上職稱的。

職稱工資還導致教育功利化，學術(shù)腐敗，以及教育行政干部的腐敗等一系列腐敗現(xiàn)象，敗壞了社會風氣，扭曲了教師的正常心理，影響了教師之間，教師與教育行政干部之間的關(guān)系，影響了學校內(nèi)部的團結(jié)，影響了教育的健康發(fā)展，帶來了一些不可克服的矛盾，希望決策者與時俱進，拿出壯士斷腕的勇氣，秉持公平正義，向不合理的政策開刀，希望一個能充分調(diào)動廣大中小學教師的工作主動性積極性和創(chuàng)造性，增強工作責任感的長效激勵機制的出臺，這是教師的殷切期待和教育健康發(fā)展的基本前提。

取消中小學教師評審的理由：

理由之一：

職稱評定追求的是形式化的東西，而不一定是真正的實績。教齡、論文、論著、榮譽等等，是晉升職稱必不可少的條件，特別是高級職稱要求更嚴。除教齡外，從中小學教師的實際情況看，其他任何一個指標都可能與教學質(zhì)量無關(guān)。中小學教師的主要任務(wù)是教給學生知識、培養(yǎng)學生的學習能力、陶冶學生的道德情操，把學生培養(yǎng)成合格的、適應社會發(fā)展需要的人才。論文、論著只表明作者具有相當?shù)膶W識，并不意味著他具備了作為中小學教師的基本技能，何以能夠作為晉升職稱的依據(jù)呢?至于各種榮譽稱號，是對某一方面工作才能的表彰，不一定能夠完全彰顯教學工作的水平。以這些外在的形式化的東西作為衡量標準，顯然有失公平。

理由之二：

職稱評定完全是政府主導下的計劃行為，必定會因資源短缺的“瓶頸”而造成高昂的社會成本。現(xiàn)在的實際情況是需要晉升職稱的人比較多，而政府計劃中的指標比較少，在這種供給遠遠小于需求的資源約束條件下，個人晉升職稱需要付出的代價便高出了許多，從而造成了高昂的社會成本。一方面是人人爭擠職稱這座橋，另一方面是千方百計謀取個人私利以實現(xiàn)高出鄰近競爭者的優(yōu)勢，最后形成業(yè)內(nèi)工作不出力反而競爭優(yōu)勢強的局面，導致新的社會不公現(xiàn)象。

理由之三：

由于職稱評定不是依據(jù)教學質(zhì)量，必然會促使中小學教師想方設(shè)法尋找各種機會滿足必要條件，造成社會資源的巨大浪費和社會道德水準的進一步下滑。試想，全國每年有多少中小學教師要晉升高級職稱，即以每人需要兩篇論文或一本論著計算，每年需要多大數(shù)量的報刊雜志和紙張資源呢?況且這些所謂的“論文”或“論著”中的絕大部分都是“垃圾”產(chǎn)品，評定完職稱便毫無用處，這不是浪費資源又是什么!為了滿足晉職的條件，教師們不惜花錢買“論文”，花錢買“榮譽”，用最簡單的商品交換原則去換取教師這個圣潔職業(yè)的職稱“桂冠”。

理由之四：

職稱評定催生了一種特殊形式的腐敗，催生了一個特殊的利益群體。各級教育行政部門和人事部門執(zhí)掌著評定教師職稱的大權(quán)，為攫取部門利益，為職稱評定設(shè)置了道道門檻。比如，職稱計算機考試、職稱英語考試和一年一次的教師繼續(xù)教育培訓，均是借提高教師素質(zhì)之名而行聚斂錢財之實，此項“陋規(guī)”早應廢除，卻至今仍大行其道，皆因特殊利益群體的存在所致。

理由之五：

“教師職稱評聘”制度，導致教師工資實施“按職稱分配”的原則，從理論到實踐都是錯誤的，是違背“*按勞分配”原則的。目前教師工資以職稱取酬，由于學校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間(尤其農(nóng)村義務(wù)教育的教師)收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而工作的性質(zhì)和工作量沒因職稱變化改變，外甥提燈籠??照舊(照舅);原來教什么還是什么，上多少節(jié)還是多少節(jié)，只不過工資大改變，而且嚴重影響退休待遇。