一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)

目前，很多事業(yè)單位在績(jī)效考核方面進(jìn)行著探索和嘗試，但實(shí)施結(jié)果卻差強(qiáng)人意，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和管理的缺失。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：

1.人力資源管理和績(jī)效考核缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)，人員的能力不夠事業(yè)單位績(jī)效考核中存在問題及整改報(bào)告

對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)。很多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理存在主管認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于各種考核，從而使績(jī)效管理的實(shí)際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒。對(duì)具有重要價(jià)值的人力資源的管理根本沒有一個(gè)完整的機(jī)制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，沒有真正地落到實(shí)處，麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯(cuò)誤地安排設(shè)置，或者進(jìn)行管理的人員缺乏必要的管理能力，不能發(fā)揮人力資本的核心作用。

2.人力資源管理和績(jī)效考核的崗位設(shè)置不合理

人力資源管理和績(jī)效考核的崗位設(shè)置問題是目前大多是事業(yè)單位存在的共同問題。在單位內(nèi)部復(fù)雜事務(wù)的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數(shù)量和分工都存在問題;在單位不斷擴(kuò)充規(guī)模的影響下，聘請(qǐng)的務(wù)工人員在編制方面存在紕漏，進(jìn)而對(duì)管理帶來了很大的困難等。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現(xiàn)會(huì)使員工在工作中缺乏積極性和主動(dòng)性，也會(huì)影響其工作效率和效果。

3.績(jī)效管理的方法運(yùn)用不當(dāng)和操作能力不強(qiáng)

在績(jī)效管理實(shí)際操作中，指標(biāo)不易量化，量化的過細(xì)反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實(shí)績(jī)，因此績(jī)效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績(jī)效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當(dāng)前在多數(shù)事業(yè)單位，績(jī)效管理并沒有成熟的模式，各級(jí)績(jī)效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評(píng)估，卻忽視了對(duì)員工工作結(jié)果的績(jī)效反饋，從而導(dǎo)致績(jī)效管理與實(shí)際工作情況分離，不能真正的為實(shí)際工作服務(wù)。這種形式的績(jī)效考核將影響到事業(yè)單位整體績(jī)效管理水平的健康發(fā)展，績(jī)效管理也就失去其真正的價(jià)值和意義。

4.對(duì)人力資源績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

部分績(jī)效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績(jī)效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡(jiǎn)單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對(duì)績(jī)效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績(jī)效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對(duì)立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績(jī)效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。

5.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

突出表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻(xiàn)的員工，卻得不到合理的績(jī)效結(jié)果。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動(dòng)力和工作熱情，績(jī)效考核的激勵(lì)功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。

二、做好事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的措施事業(yè)單位績(jī)效考核中存在問題及整改報(bào)告

1.提高員工對(duì)人力資源管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，樹立科學(xué)績(jī)效的管理理念

要提高績(jī)效改革在事業(yè)單位的應(yīng)用成效，必須從員工的思想觀念和認(rèn)識(shí)方面做好工作。讓員工認(rèn)識(shí)到這一工作的重要性和必要性，從領(lǐng)導(dǎo)做起，帶頭執(zhí)行績(jī)效改革，明確這一改革和公司發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系和潛在作用，從而提升績(jī)效改革的成效和結(jié)果。同時(shí)，必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值和地位，要把績(jī)效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次�？�(jī)效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來，績(jī)效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值。

2.建立健全相關(guān)的法律規(guī)章制度

規(guī)章制度是員工執(zhí)行企業(yè)要求的最好約束條件和促進(jìn)方法。事業(yè)單位為了將績(jī)效改革和績(jī)效考核落到實(shí)處，就應(yīng)該將這一內(nèi)容納入到單位的規(guī)章制度當(dāng)中，將其作為每一個(gè)員工必須遵守和嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)范和準(zhǔn)則，明確考核的對(duì)象和考核的內(nèi)容，從而提高員工的執(zhí)行力和執(zhí)行度。

3.提高員工的業(yè)務(wù)能力

事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核實(shí)施的最本質(zhì)目的就是進(jìn)行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務(wù)能力有所提升，才能夠保證績(jī)效考核的實(shí)效。完善績(jī)效考核制度的一個(gè)關(guān)鍵就是完善員工的基本素質(zhì)和能力，要對(duì)員工進(jìn)行必要的上崗前培訓(xùn)，使員工意識(shí)到績(jī)效管理和考核的意義，充分把握工作的重點(diǎn)和要點(diǎn)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作成效，保證單位發(fā)展。

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4.強(qiáng)化全過程的績(jī)效管理培訓(xùn)

事業(yè)單位新進(jìn)人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓(xùn)機(jī)制、加大培訓(xùn)力度，從而使這些新進(jìn)人員很快的進(jìn)入和適應(yīng)工作環(huán)境。對(duì)于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的績(jī)效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對(duì)于基層績(jī)效管理人員，應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績(jī)效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實(shí)際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績(jī)效和整體單位績(jī)效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績(jī)效提高。

5.完善激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工的發(fā)展和管理非常重要。激勵(lì)機(jī)制能夠充分挖掘員工工作的源動(dòng)力，從內(nèi)而外地提升員工的工作成效。充分發(fā)揮績(jī)效改革的效果，從績(jī)效工資著手進(jìn)行員工的激勵(lì)工作，通過薪酬分配制度帶動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而促進(jìn)單位的整體發(fā)展